Dlaczego kandydaci nie lubią rekruterów?

Kilka lat temu byłam uczestnikiem ciekawej dyskusji. Siedziałam w restauracji w gronie nowopoznanych osób (młodzi, wykształceni, pracujący), które nie miały pojęcia czym zajmuję się zawodowo. W pewnym momencie bieżący temat zmienił się rozmowę o rynku pracy, a w szczególności na rekrutacyjne doświadczenia obecnych osób. Byłam lekko zszokowana negatywnymi doświadczeniami moich rozmówców, a zwłaszcza niechęcią jaką darzą… rekruterów.  Jeśli jesteś osobą odpowiedzialną za rekrutację, czy pomyślałeś/pomyślałaś, że ludzie mogą Cię nie lubić? No właśnie, ja też nie.

Po powrocie do domu zaczęłam analizować wszystkie głosy w dyskusji, by spróbować odpowiedzieć sobie na pytanie, dlaczego ludzie (oczywiście nie wszyscy) mogą darzyć negatywnymi emocjami osoby odpowiedzialne za rekrutację. Poniżej przedstawiam kilka moich obserwacji i wniosków, z pewnością nie jest to skończona lista.

Szalony autobus bez opracowanej trasy

Wyobraź sobie, że wsiadasz do autobusu, by dotrzeć z pracy do domu. Nie znasz dokładnego przebiegu trasy, ale mniej więcej orientujesz się w jakim kierunku masz się poruszać. Ku Twojemu zaskoczeniu autobus zaczyna wykonywać dziwne manewry, dzieją się rzeczy, których absolutnie nie przewidujesz – czy dojedziesz do celu? Jaki jest sens tych wszystkich nadkładanych kilometrów? Tak może być postrzegana rekrutacja, gdy kandydat nie wie co go za chwilę spotka. Jeśli nie będzie na samym początku (np. w trakcie umawiania na pierwsze spotkanie) poinformowany ile mniej więcej potrwa spotkanie, z ilu etapów będzie składała się rekrutacja, jakie zadania lub elementy spotkania się pojawią – może poczuć się jak pasażer wcześniej wspomnianego szalonego autobusu. Gdy znamy rozkład jazdy i kolejne stacje, czujemy się pewniej, bezpieczniej i lepiej znosimy stresującą sytuację jaką może być rekrutacja.

Pytania i zadania z… kosmosu

Prawdopodobnie najbardziej barwne opowieści rekrutacyjne dotyczą dziwacznych pytań i zadań, zwłaszcza gdy nie mają one zbyt wiele wspólnego ze stanowiskiem, o które ubiega się kandydat. Przykładem może być wyświechtane „proszę sprzedać mi… (i tutaj pada nazwa przedmiotu będącego w otoczeniu kreatywnego rekrutera)”. W momencie, gdy prosimy o sprzedanie własnego krawata przez osobę, która obiega się o stanowisko np. księgowej, musimy zastanowić się jaki to ma sens i co chcemy w ten sposób sprawdzić. Bazując na doświadczeniach własnych i moich rozmówców, mam wrażenie, że wiele osób zajmujących się rekrutacją ma duży problem z doborem pytań i zadań rekrutacyjnych do stanowiska. Konsekwencje są takie, że kandydat zaczyna się czuć lekceważony, skonsternowany, a nawet ośmieszany.

Przy doborze zadań i pytań rekrutacyjnych zasada jest prosta - musimy określić co konkretnie chcemy wykazać (kandydat ma/nie ma niezbędnej wiedzy, kandydat ma/nie ma niezbędnych umiejętności, kandydat wykazuje/nie wykazuje niezbędnych zachowań). Szukamy sprzedawcy? W takim razie zazwyczaj musimy sprawdzić zdolności negocjacyjne, umiejętność obsługi klienta, reagowanie na sytuacje niespodziewane czy też wiedzę o rynku itp. Wiedzę badamy testem lub konkretnymi pytaniami o interesujące nas zagadnienia. Umiejętności sprawdzamy np.poprzez praktyczne zadanie, prezentację, zadanie w grupie, próbkę pracy itp. Zachowania możemy zweryfikować np. poprzez assessment center, praktyczne zadanie, pytania behawioralne. Zanim rekruter wdroży jakieś zadanie rekrutacyjne czy listę pytań, musi odpowiedzieć sobie na pytanie - co tym zweryfikuję?

W przypadku, gdy szukamy księgowej, której zadaniem jest praca z danymi, dokonywanie obliczeń – oczekujemy od kandydatów dokładności, skrupulatności, orientacji na pracę z danymi. Zazwyczaj ta osoba nie musi wykazywać się kreatywnością sprzedażową – także prośba o sprzedanie długopisu będzie nam pasować do rekrutacji jak kwiatek do kożucha, niczego nam nie zweryfikuje co jest dla nas kluczowe na tym stanowisku (wiedzy, umiejętności, zachowania).

Znam też przypadek, gdy w trakcie spotkania z kandydatem na stanowisko sprzedażowe, padła seria pytań: „w jakim sklepie pani robi zazwyczaj zakupy? A jaką powierzchnię szacunkowo ma ten sklep? A ile piłeczek ping pongowych zmieściłoby się do tego sklepu?”. Chętnie uzupełniłabym tą serię o kolejne pytanie: „co pan, panie rekruterze, w ten sposób pragnie zweryfikować?”. Dodam, że stanowisko nie dotyczyło szacowania ilości zamówień (osoba ta nie miała być odpowiedzialna za zamówienia do sklepu, tylko za sprzedaż klientom). Można by było jeszcze pomyśleć, że te pytania służyły zweryfikowaniu kreatywności kandydatki lub reagowania na niespodziewane sytuacje. Natomiast, nawet bez wielkiego wysiłku intelektualnego, można wymyśleć pytania czy zadania rekrutacyjne, które dużo lepiej będą weryfikować kreatywność sprzedażową czy radzenie sobie w sytuacji niepewności.

Niedotrzymywanie słowa

Kolejny popularny grzeszek rekruterów – składanie obietnic bez pokrycia. Zazwyczaj chodzi o wywiązywanie się z terminów, czyli zapominanie o umówionych telefonach czy o przekazaniu feedbacku. Oczywiście, zdarzają się sytuacje, gdy z przyczyn obiektywnych (np. nagła choroba i brak osoby zastępującej) osoba prowadząca rekrutację nie jest w stanie dotrzymać terminu. Pytanie tylko, jak często zdarzają się tak ekstremalne sytuacje.

Brak konkretnego feedbacku

W przypadku zakończenia rekrutacji i konieczności przekazania negatywnej informacji zwrotnej, często kandydaci nie słyszą konkretnego powodu odrzucenia kandydatury. Nie wiedzą, czy rekrutacja w ogóle nie dobiegła końca, czy ich wiedza okazała się niewystarczająca (jeśli tak, to w jakim zakresie?), czy może nie pasują z jakiejś przyczyny do kultury organizacyjnej. Tym sposobem kandydat jest zniechęcamy do udziału w kolejnych rekrutacjach do danej firmy, nawet gdy w ciągu kolejnych miesięcy nadrobi zaległości czy też zdobędzie nowe wartościowe doświadczenie.

Zestawienie kończą klasyki, które powtarzają się w wielu artykułach dotyczących rekrutacji, natomiast są one ciągle aktualne. Wyobraźmy sobie teraz kandydata, który bierze udział w takim rekrutacyjnym koszmarku bez wyraźnego planu, z dziwnymi i nieuzasadnionymi pytaniami czy też zadaniami, potem nie otrzymuje feedbacku w terminie, a w dodatku nie dowiaduje się, dlaczego właściwie nie otrzymał propozycji zatrudnienia. Potem taki kandydat spotyka się ze swoimi znajomymi w kawiarni czy innym pubie i gromkim głosem, słyszalnym kilka stolików dalej, opowiada z oburzeniem, że właśnie skończył rekrutację w firmie X i było beznadziejnie. Także lepiej uczmy się na cudzych błędach, słuchajmy tych historii i wyciągajmy wnioski.

Dlaczego HRowiec ma dwoje uszu? O empatii w rozwiązywaniu konfliktów

Rola działów personalnych/HR jest szeroka – od funkcji kadrowo-płacowych, po tak zwany „miękki HR”, czyli rozwój, szkolenia i… rozwiązywanie sytuacji trudnych. Czasem pełnimy funkcję coachów, rozjemców, mediatorów – osób, które muszą pomagać w wyjaśnianiu nieporozumień. Jeśli chcemy wnikliwie przeanalizować dany konflikt, musimy poznać perspektywę każdej ze stron. Tym sposobem docieramy do pięknej sentencji, którą usłyszałam na jednym ze szkoleń „mamy po to dwoje uszu i tylko jedne usta, aby dwa razy więcej słuchać niż mówić.”

Rozpoznanie

W momencie, gdy dowiadujemy się o sytuacji problemowej, warto przeprowadzić wnikliwy wywiad z osobami zainteresowanymi (oczywiście z oboma frakcjami). Warto pytać o kontekst, o to, co doprowadziło do danej sytuacji, kto w niej uczestniczył, co się wydarzyło, co zostało powiedziane, jakie były konsekwencje wydarzeń i zachowań. W rozmowie należy ustalić przede wszystkim fakty, natomiast odczucia, emocje, interpretacja wydarzeń może narzucać nam wizję jednej ze stron (zwłaszcza, gdy nie pracujemy w środowisku multikulturowym i nie grożą nam nieporozumienia na tle wyraźnych różnic kulturowych). To informacji, które wyraźnie pochodzą ze strefy emocji należy podchodzić z dużą ostrożnością. W ten sposób uzyskujemy informacje, które mogą być przydatne w przyszłych mediacjach.

Dociekać źródeł problemu można na wiele sposobów, jednym z nich jest metoda 5 Why (Pięciu „Dlaczego”). Polega ona na dedukcji poprzez zadawanie kolejnych pięciu pytań zaczynających się właśnie od słowa „dlaczego.” Metoda bazuje na logice przyczynowo – skutkowej, tym sposobem można krok po kroku prześledzić genezę problemu. Więcej informacji z przykładem można przeczytać tu.

 

Angażuj w rozwiązanie konfliktu

Najlepszym efektem mediacji będzie skuteczne rozwiązanie konfliktu, by nie tlił się on w utajony sposób i nadal nie angażował negatywnych emocji uczestników. Dlatego pracownicy działu HR nie powinni brać na siebie odpowiedzialności za zażegnanie sytuacji problemowej. Odgórnie narzucone rozwiązania mogą być nieakceptowane przez pracowników i spotkają się z niemym buntem. To uczestnicy konfliktu powinni zostać zaangażowani w rozwiązanie problemu wraz z obmyśleniem działań prewencyjnych, które w przyszłości pozwolą na unikanie takich zdarzeń. Po wspólnym wypracowaniu rozwiązania, pracownicy będą mieli większe opory przed jego negowaniem.

Obie strony konfliktu powinny być zaangażowane w jego zażegnanie – nie chodzi tutaj o polowanie na czarownice, czyli odnajdywanie winnych i ich karanie  (o ile nie są to sytuacje o pewnej doniosłości prawnej). Warto skupić się na konstruktywnym podejściu do tematu, z naciskiem na naprawę relacji między współpracownikami. Pamiętajmy, że te osoby często nadal będą ze sobą pracować i dzisiejszy konflikt nie powinien rzutować na jutrzejszą współpracę. Dlatego rolą HR-owca powinna być mediacja i dbanie, by żadna ze stron nie odniosła emocjonalnego uszczerbku. Na myśl nasuwa się kolejna sentencja: „trzeba podchodzić twardo do sprawy, ale miękko do ludzi.” Warto doceniać każdy krok w stronę osiągnięcia porozumienia i zwracać (na głos) uwagę na każdy znak dobrej woli każdego uczestnika. Czasem sama chęć wspólnego spotkania jest już pierwszym doniosłym sukcesem – pamiętajmy, by to docenić.

Kontroluj sukces

W momencie, gdy dwie zwaśnione strony osiągną porozumienie, mamy… połowę sukcesu. Jego drugą połową będzie utrzymanie tej zgody poza salą, w której wypracowaliśmy konsensus. Jeśli uczestnicy mediacji są szczerze zadowoleni z przebiegu rozmów i wierzą, że udało im się osiągnąć najlepsze możliwe rozwiązanie, oznacza to, że wszyscy osiągnęli sukces. Często jednak nie jesteśmy w stanie spotkać się idealnie po środku – w tym momencie strona, która uczyniła większe ustępstwo lub musiała przyznać się do błędu (czasem tylko dla świętego spokoju) może czuć się pokrzywdzona. Ponownie w tym momencie pojawia się wyzwanie dla HRowca (ah, ile tych wyzwań!) – należy trzymać rękę na pulsie, by z tego niezadowolenia nie powstało kolejne zarzewie konfliktu.

 

Pracodawca nie może spełnić obietnicy? Kilka słów o uczciwości

Przeglądając internetowe artykuły coraz częściej natykam się na słowo „uczciwość” – uczciwość w biznesie, uczciwość czy też szczerość w relacjach z dzieckiem. W biznesie – wiadomo - chodzi o nawiązywanie długotrwałych relacji biznesowych. Jeśli dziś nie domkniemy współpracy, to może za kilka miesięcy. Jeżeli dzisiaj kończy się nasza umowa, to za jakiś czas możemy ją odnowić. Z dzieckiem wiąże nas „umowa” bezterminowa - relacje, które wypracujemy we wczesnych latach życia naszego dziecka, będą obowiązywać i procentować w przyszłości. A co z dotrzymywaniem zobowiązań na linii przełożony – pracownik?

Uczciwość w relacji z pracownikiem

Słuchając relacji kandydatów, z którymi się stykam czy też śledząc historie i opinie na temat różnych firm w Internecie, coraz bardziej przekonuję się, że wspomnianej uczciwości brakuje w relacjach przełożony – podwładny. Często słyszę i czytam o niespełnionych obietnicach: „miałem dostać awans/podwyżkę”, „okazało się, że mam zupełnie inne obowiązki”, „miałem się tym już nie zajmować, a wyszło inaczej”, które potem wpływają na dalsze losy zawodowe danej osoby.

Nie zawsze to zła wola pracodawcy

Nie zawsze niedotrzymywanie obietnic nie zawsze wynika ze złej woli pracodawcy – to trzeba podkreślić z całą mocą. Czasem po złożeniu oferty pracy kandydatowi lub też w trakcie trwania stosunku pracy zachodzi istotna zmiana, która wymaga zmiany podejścia do zakresu obowiązków na danym stanowisku. Może to być konieczność przeorganizowania struktury działu lub całej organizacji. Innym powodem może być zwolnienie się jednego z pracowników, którego obowiązku muszą być natychmiast przejęte przez inną osobę. Powodów, jak widać, może być wiele. Oczywiście, pracodawca powinien dochować wszelkich starań, aby przewidywać konieczność zmian zawczasu, natomiast nie zawsze jest taka możliwość. Co w takim razie zrobić, gdy mleko już się rozlało i trzeba odejść od dotychczasowych ustaleń odnośnie stanowiska, zakresu obowiązków, wynagrodzenia itp.?

Szczerość i uczciwość przede wszystkim

Nie można bać się uderzenia w pierś i przyznania, że nie wszystko nam, pracodawcom, wyszło tak, jak sobie zaplanowaliśmy.

Nie każdy pracownik jest świadomy realiów biznesowych, mechanizmów rządzących funkcjonowaniem organizacji. Jeśli ma świadomość szerszego kontekstu swojego stanowiska, to nie zawsze ma wiedzę o wszystkich problemach, z jakimi obecnie boryka się jego pracodawca. Dlatego też, gdy z jakiegoś powodu nie możemy się (jako pracodawca) wywiązać ze wcześniejszych zobowiązań (np. zmiany stanowiska lub awansu), należy szczerze i zgodnie z prawdą umotywować daną decyzję. Pracownicy chcą wiedzieć co jest przyczyną zmiany ustaleń. Czasem ta prawda może być trudna (np. problemy finansowe przedsiębiorstwa, zwolnienie się kluczowego pracownika), natomiast szczerość i transparentność decyzji może wyjść z korzyścią dla pracodawcy. Uczciwość wzmacnia zaufanie i zaangażowanie pracowników – czego nie można powiedzieć o mijaniu się z prawdą, czy – wręcz – o kłamstwie.

Oprócz kontekstu decyzji, warto poinformować pracownika co musi się wydarzyć, aby można było wrócić do poprzednich ustaleń (o ile w ogóle można). Idealną sytuacją jest, gdy możemy wskazać konkretną datę kiedy obietnica zostanie spełniona. Jeśli problemem są niechciane obowiązki, które pracownik otrzymał w schedzie po zwolnionym koledze, warto podkreślić, że zadania zostaną mu odebrane z chwilą zatrudnienia nowej osoby. Jeśli pracownik nie otrzymał awansu lub podwyżki wynagrodzenia, również powinno się wskazać kiedy i w jakich okolicznościach można się spodziewać zmiany. Oczywiście, każda z wyżej wymienionych (i niewymienionych) sytuacji jest trudna, należy dokładnie przemyśleć w jaki sposób chcemy komunikować się w tym zakresie z pracownikiem.

Ponadto należy pamiętać o sferze emocjonalnej, zarówno pracownika jak i przełożonego, który musi poinformować podwładnego o tym, że pracodawca nie jest w stanie zapewnić takich warunków i obowiązków, na jakie początkowo się umawiali. Takie rozmowy nie należą do łatwych, dlatego tym bardziej należy się do nich przygotować – jest to duże wyzwanie dla przełożonych i pracowników HR.

Nie ma jednego złotego środka, który rozwiąże wszystkie problemy wynikające z niemożności dotrzymania zobowiązań przez pracodawców. Z pewnością pomocna jest uczciwość, zrozumienie perspektywy pracownika (empatia) i dobra zdolność komunikacji trudnych informacji. Warto w każdej sytuacji problemowej zastanowić się, co doprowadziło do tego, że jako pracodawca złożyliśmy obietnicę (choćby tymczasowo) bez pokrycia. Czy mogliśmy tego ryzyka uniknąć? Co powinniśmy zrobić, aby nie powtórzyć tych samych błędów? Co zrobiłem, aby załagodzić sytuację i czy te działania okazały się wystarczające dla przedsiębiorstwa i dla pracownika? Jeśli będziemy potrafili odpowiedzieć sobie na te pytania, będzie to oznaczało, ze wyciągnęliśmy z tej sytuacji cenną lekcję.

Wszakże nie popełnia błędów tylko ten, kto w ogóle nie działa.

Gender kontra geny w kontekście wyborów zawodowych

Analizując liczbę kobiet i mężczyzn pracujących w poszczególnych zawodach, nie sposób nie zauważyć, że są grupy zawodów, które częściej są wybierane przez jedną z płci. Zawód nauczyciela czy pielęgniarki, zdecydowanie częściej pełniony jest przez kobiety, natomiast do „męskich” zawodów zaliczane są zawody techniczne, jak inżynier, mechanik, strażak itp. W kontekście współczesnej dyskusji na temat gender, równości płci i dyskryminacji, często pada pytanie, co ma wpływ na wybory zawodowe ludzi? Czy kobiety zdecydowanie częściej niż mężczyźni wybierają zawód przedszkolanki, ponieważ narzuca im to kultura? A może dlatego, że posiadają biologiczne uwarunkowania, sprzyjające pracy z dziećmi? Na te pytania próbował odpowiedzieć Norweg, Harald Eia, w swoim dokumencie „Pranie mózgów” – przyjrzyjmy się jego tezom.

Gender a wybory zawodowe

Polityka edukacji i zatrudniania w Norwegii kładzie bardzo duży nacisk na promowanie równości i wolności kobiet i mężczyzn, w kontekście wyborów edukacyjnych i zawodowych. Oznacza to, że reprezentanci obu płci w takim samym stopniu są zachęcani do podejmowania zawodów dawniej uznawanych wcześniej za typowo kobiece lub męskie. Odstawa tych działań jest założenie, że każdy człowiek rodzi się niczym czysta karta, pozbawiona narzuconej kulturowo tożsamości płciowej i wynikających z niej stereotypów zawodowych. Dopiero po urodzeniu, podczas procesu socjalizacji, dziecko „wpada” w schematy kulturowe, a więc: jeśli jest chłopcem, jest ubierany w niebieskie ubrania, chwali się jego spryt, siłę, sprawność fizyczną, kupuje mu się zabawkowe narzędzia, samochody, pistolety itp. Mali chłopcy bardzo szybko uczą się od dorosłych i rówieśników, co wypada małym mężczyznom, a co jest dziewczęce i niepożądane. Od wczesnych lat dziecięcych, kiedy następuje tzw. preorientacja zawodowa, a więc pojawiają się pierwsze zainteresowania zawodowe (i nabywana jest podstawowa wiedza na temat różnych profesji), dzieci już potrafią określić, jakie zawody przypisywane są danej płci. Tak więc dziewczynki marzą o byciu piosenkarką, nauczycielką, pielęgniarką, a chłopcy pragną być żołnierzami, mechanikami, pilotami itp.

Nawet, gdyby rodzice przyjęli założenie, że od wczesnych lat będą dziecko wychowywać w duchu równości płci i wolności wyborów zawodowych i edukacyjnych, nie sposób odseparować młodego pokolenia od społeczeństwa i kultury, które przemycają informacje o schematach zachowań właściwych dla danej płci. Stereotypy płciowe znajdują swoje odzwierciedlenie w mediach, bajkach, zabawkach, dziecięcych zabawach, sposobie mówienia do dziewczynek i chłopców, a nawet w znakach drogowych. Spójrzmy na dwa przykłady:

Znak drogowy pokazuje nam mężczyznę wykonującą pracę fizyczną (prace drogowe). Można by było określić słowami: kopać, budować, wznosić (architektura), praca fizyczna, technika, inżynieria. Określenia te charakterystyczne są dla tzw. Męskich zawodów.

Oznakowanie ścieżki dla pieszych przedstawiający kobietę prowadzącą dziecko za rękę. Skojarzenia nasuwające się w kontekście tego znaku to: opieka nad drugą osobę, ochrona kogoś, empatia, troska itp., czyli terminy wspólne dla wielu zwodów wybieranych najczęściej przez dziewczynki.

Jak widać, przed schematami związanymi z płcią, trudno się ukryć, jesteśmy przez nie ze wszech stron otoczeni. Nic więc dziwnego, że – przywołując znów przykład Norwegii – tylko 10% inżynierów tego kraju to kobiety, a jedynie 10% pielęgniarzy to mężczyźni. Co ważne, statystyki te nie są skutkiem dyskryminacji – co podkreśla Kristin Mile, była Komisarz Równych Szans w Norwegii. Przyczyną są wybory edukacyjne kobiet i mężczyzn, co później przekłada się na ich miejsca zatrudnienia. W celu przełamania tego impasu, państwo podejmowało różne inicjatywy promujące równouprawnienie. Działania te nie przyniosły spektakularnych rezultatów – wskaźniki zatrudnienia kobiet i mężczyzn w zawodach „nietypowych” dla ich płci, podnosiły się na jeden lub dwa lata, a potem ponownie opadały. Nie osiągnięto długotrwałej zmiany struktury zatrudnienia.

Uniwersytet w Oslo prowadził badania, w celu wyjaśnienia, dlaczego młode kobiety (pomimo lepszych wyników w nauce od mężczyzn), nie wybierały studiów technicznych. Wyniki podważyły powszechny pogląd, że wychowywanie się w dobrze prosperującym, nowoczesnym państwie promującym równość płci, będzie sprzyjało wyborom ścisłych przedmiotów przez kobiety. Dlaczego więc Norweżki, które mają wolność wyboru oraz są zachęcane do wyborów edukacyjnych i zawodowych wyłamujących się ze stereotypów związanych z płcią, ciągle wybierają typowo kobiece zawody?

Nieuchronna biologia

Profesor S. Lippa ze Stanów Zjednoczonych przeprowadził badania dotyczące wyborów zawodowych/ Badania były zakrojone na szeroką skalę, a mianowicie zgromadzono ankiety blisko 200 000 osób z 54 krajów. Próba badawcza była na tyle szeroka, że pozwalała przyjrzeć się tendencjom wykraczającym poza kręgi kulturowe i społeczne, charakterystyczne dla konkretnych regionów świata. Udało się zatem ustalić tendencje, które były wspólne dla zdecydowanej większości z osób ankietowanych. Jakie były wnioski? Niezależnie od szerokości geograficznej, mężczyźni najczęściej byli zorientowani na zawody techniczne i manualne, natomiast kobiety wybierały zawody związane z pracą z ludźmi i budowanie relacji. Sugeruje to obecność pewnych biologicznych uwarunkowań i wrodzonej tożsamości płciowej.
Tezę o biologicznych uwarunkowaniach zainteresowań i predyspozycji potwierdza również tendencja niemowląt do sięgania po zabawki „typowych” dla swojej płci. Chłopcy częściej sięgają po samochodziki, aniżeli dziewczynki, nawet w wieku kilku miesięcy.

Brytyjski profesor psychiatrii, wykładający w Cambridge Simon Baron – Cohen, przeprowadzał eksperymenty na jednodniowych noworodkach. Badanie polegało na pokazywaniu dzieciom ludzkiej twarzy lub przedmiotu mechanicznego i rejestrowaniu kamerą długości kontaktu wzrokowego z przedstawianym atrybutem. Chłopcy dłużej kierowali wzrok w stronę mechanizmu, zaś dziewczynki w stronę ludzkiej twarzy.
Profesor badał również poziom testosteronu na różnym etapie życia dzieci, ponieważ ma on wpływ na funkcjonowanie mózgu. Im większy poziom testosteronu u dziecka, tym wolniejszy jest jego rozwój językowy i społeczny. Dlatego też chłopcy później zaczynają mówić i dłużej mają kłopoty z nawiązywaniem relacji i empatii. Tendencje te są charakterystyczne również dla dziewczynek o podwyższonym poziomie tego hormonu. Takie dzieci wykazują natomiast większe zainteresowanie schematami, systemami i myśleniem algorytmicznym. Profesor Baron – Cohen stawia wręcz tezę, że znając poziom testosteronu u dziecka, można przewidzieć, w którą stronę rozwiną się jego zainteresowania zawodowe.

Geny czy społeczeństwo?

Argumenty przedstawiane przez zwolenników społecznych czy też kulturowych uwarunkowań wyboru zawodu mogą być przekonujące. Trudno jednoznacznie wykluczyć wpływ kultury na kształtowanie się zainteresowań dziecka, jak również nie można zupełnie podważyć tezy o znaczeniu biologii. Szukając odpowiedzi na temat tego, co rzeczywiście wpływa na wybory człowieka, przypominają mi się wykłady z Biomedycznych podstaw rozwoju i wychowania, w których uczestniczyłam. Do tej pory pamiętam jak profesor Joachim Cieślik dobitnie podkreślał, że to, kim staje się człowiek jest wynikiem kombinacji genów (w które jest wyposażony od momentu poczęcia) i środowiska (w którym wzrasta). Nawet najlepsza kombinacja genów nie zapewni sukcesu życiowego osobie, która będzie rozwijać się w niesprzyjającym środowisku. Z drugiej strony, najbardziej odpowiednie otoczenie nie uczyni wybitnym inżynierem osoby, która nie jest wyposażona w odpowiednią pulę genów (i nie ma takich możliwości biologicznych). Także nie można – na przykład – chłopcom wmówić zainteresowań i predyspozycji zawodowych w kierunku wychowania przedszkolnego (bycia „przedszkolanką”). Taka osoba może nabyć kwalifikacje, może się wyuczyć zawodu, jednak dużo trudniej będzie jej rozwinąć kluczowe kompetencje dla wykonywania danej profesji, nie mówiąc już o czerpaniu satysfakcji z pracy. Dlatego też tak wielkim wyzwaniem dla rodziców i placówek edukacyjno-wychowawczych jest rozpoznawanie predyspozycji edukacyjnych i zawodowych dzieci. Wybory zawodowe często nie są proste i oczywiste. Nauczyciele, wychowawcy i – przede wszystkim – rodzice powinni poświęcać czas na zgłębianie zainteresowań dziecka, ale również na przedstawianie mu różnych zawodów.

Zachęcam do zapoznania się z samym reportażem wspomnianego Heralda Eia. W Norwegii wywołał on burzę dyskusji,w wyniku których rząd wstrzymal dotacje dla instytucji promującyh ideologię gender (objaśnienie terminu).

15 wskazówek gdzie szukać pracy

Poszukiwanie pracy może przypominać wyprawę do miasta, w którym jeszcze nie byliśmy, natomiast wiemy o nim, ze posiada liczne atrakcje i zabytki warte zobaczenia. Przed wyruszeniem w drogę warto więc przygotować listę, która ułatwi nam podróż i umocni nas w przekonaniu, że trafimy do zamierzonego ostatecznego celu.

Czas więc zaplanować wspomnianą podróż, wypisując wszystkie przystanki, które będą prowadzić nas do celu. Poniższa lista może okazać się przewodnikiem, inspiracją, a może i uzupełnieniem wiedzy na temat tego, w jakich meandrach skrywa się przed nami rynek pracy Zachęcam do lektury i dodawania własnych propozycji do tej - z pewnością - niewyczerpanej listy.

1. Prasa ogólnopolska i lokalna - listę otwiera stara, sprawdzona prasa. Ogłoszenia często powielają te, które znajdują się już w Internecie, jednak warto mieć rękę na pulsie i od czasu do czasu sprawdzać, co się dzieje w tradycyjnych mediach. Niektórzy rekruterzy zakładają, że po papierowe wydanie gazet sięgają kandydaci w wieku 40+, którzy nie są stałymi użytkownikami Internetu. Dlatego też wiele ogłoszeń może być adresowanych właśnie do takich ludzi.
2. Portale pracy - pozycja ta (zwłaszcza dla czytelników - bądź, co bądź - internetowego bloga) powinna być znana. Warto dodać, że dodawanie ofert pracy w największych portalach pracy jest płatne, cena takiej usługi to nawet kilkaset złotych za jedno ogłoszenie. W związku z tym nie każda firma może sobie pozwolić na taki wydatek. Poszukiwania pracy warto więc rozszerzyć o te portale, które umożliwiają bezpłatne zamieszczanie ofert pracy, np. olx.pl, czyli dawna tablica.pl
3. Wyszukiwarki ofert pracy - w sieci można odnaleźć wyszukiwarki ofert pracy, które gromadzą ogłoszenia z najbardziej popularnych portali pracy. Plusem korzystania z takiej wyszukiwarki jest oszczędność czasu - nie musimy odwiedzać wszystkich portali, aby mieć "przegląd" rynku. Niemniej, przeglądarki nie obsługują 100% portali pracy - część poszukiwań jednak będziemy musieli zrobić na własną rękę (tyczy się to zwłaszcza przeglądania ofert pracy zamieszczonych za pośrednictwem bezpłatnych portali, o których mowa była powyżej)
4. Portale ogłoszeniowe - poszukując pracy, warto zaglądać również na "ogólne" portale ogłoszeniowe, zwłaszcza te, o charakterze lokalnym. Tam również możemy znaleźć oferty pracy.
5. Portale społecznościowe dla profesjonalistów - w Polsce największą popularnością cieszą się dwa portale tego typu, czyli Goldenline (polski serwis) oraz Linkedin (międzynarodowy serwis). Za pośrednictwem obu można być aktywnym i pasywnym kandydatem, a więc odpowiednio: z użyciem tych portali można odpowiadać na zamieszczone tam ogłoszenia lub też "dać się znaleźć" osobom rekrutującym. Oba portale umożliwiają nam stworzenie profesjonalnego profilu (przypominającego CV), zbieranie referencji, udzielanie się na tematycznych forach itp. Niezależnie od tego, czy obecnie szukamy pracy czy też nie, warto mieć na nich starannie uzupełniony profil.
6. Portale społecznościowe - już od kilku lat w HR-owym światku mówi się o rekrutacji poprzez portale społecznościowe. Przykładem może być Facebook, który na pierwszy rzut oka jest typowym serwisem o "prywatnym" charakterze. Jednak medium to ma interesujące dla rekruterów grupy tematyczne, które gromadzą pasjonatów i specjalistów różnych dziedzin. Do tych grup coraz częściej dołączają osoby prowadzące rekrutacje, które zamieszczają tam ogłoszenia lub rozglądają się za odpowiednimi kandydatami.
7. Branżowe fora internetowe - w Internecie roi się od tematycznych grup i forów dyskusyjnych, które gromadzą takie grupy zawodowe jak mechanicy, programiści, prawnicy, sprzedawcy i wiele innych. Rekruterzy poszukujący specjalistów odwiedzają również takie fora.
8. Networking/polecenie - punkt ten może być kontrowersyjny, ponieważ w Polsce bardzo negatywnie mówi się o tej metodzie zatrudniania (kto nie słyszał o takich określeniach jak nepotyzm, posiadanie pleców, kolesiostwo itp.). Niemniej, zatrudnianie przez polecenie uznawane jest przez pracodawców za jedną z pewnych i efektywnych form pozyskiwania pracowników. Pracodawcy zachęcają swoich pracowników do polecania kandydatów, oferując im nagrody rzeczowe i pieniężne, które mogą sięgać nawet kilku tysięcy złotych(!). Dla osób poszukujących zatrudnienia jest to istotna informacja - warto wśród swoich znajomych i rodziny utrwalić swój wizerunek profesjonalisty i otwarcie mówić o poszukiwaniu pracy lub potrzebie rekomendacji, gdy takowej potrzebujemy.
9. Spotkania branżowe -warto regularnie uczestniczyć w spotkaniach branżowych, które są dedykowane naszej grupie zawodowej. W większych miastach niektóre grupy specjalistów spotykają się na regularnych spotkaniach, o charakterze mniej lub bardziej formalnym.
10. Śniadania biznesowe - te spotkania gromadzą osoby reprezentujące różne szczeble kariery z różnych branż. Spotkamy na nich studentów, absolwentów, przedsiębiorców, specjalistów... Cel, charakter, częstotliwość i formuła spotkań zależy od organizatorów - informacje o śniadaniach biznesowych z łatwością można znaleźć w internecie.
11. Targi pracy są płaszczyzną do spotkań pracodawców i kandydatów. Najczęściej organizowane są wiosną i jesienią. Mogą mieć charakter ogólny lub być przeznaczone dla pracowników z konkretnej branży. Często oprócz stoisk targowych, organizatorzy dbają o przygotowanie warsztatów tematycznych, prelekcji, które mogą być atrakcyjne dla kandydatów. Dla kandydatów wstęp na takie wydarzenie jest bezpłatne.
12. Agencje zatrudnienia - niezależnie od tego czy obecnie poszukujemy pracy, czy będziemy to robić dopiero za jakiś czas, warto znaleźć się w bazach kandydatów agencji zatrudnienia. W Polsce działa kilkaset takich agencji, a największe z nich mają międzynarodowy zasięg. Z uwagi na to, że agencje mają wielu klientów, nasze CV (a dokładniej nasz profesjonalny profil kandydata) ma szanse znaleźć się u każdego z nich. Jak znaleźć się w takiej bazie? Wystarczy wysłać CV lub wypełnić internetowy formularz danej agencji pracy, wyrażając jednocześnie zgodę na udział w (obecnych i przyszłych) procesach rekrutacji.
13. Powiatowy Urząd Pracy/Wojewódzki Urząd Pracy - niewątpliwym atutem korzystania z usług PUP i WUP jest fakt, że instytucje te nie tylko pośredniczą w zatrudnieniu (m.in. poprzez przedstawianie ofert pracy), ale również realizują funkcję poradnictwa zawodowego. Jest to szczególnie ważne dla osób, które chcą się przebranżowić, są długotrwale bezrobotne lub - po prostu - czuję się zagubione w czasie poszukiwania pracy. Wspomniane instytucje świadczą bezpłatną i kompleksową pomoc, dlatego warto udać się do nich już na początku procesu poszukiwania zatrudnienia.
14. Akademickie Biura Karier i Ochotnicze Hufce Pracy- podobnie jak PUP, Akademickie Biura Karier i OHP działają dwutorowo - z jednej strony świadczą usługi w zakresie doradztwa zawodowego (wraz ze szkoleniami), a z drugiej posiadają bazę aktualnych ofert praktyk, staży i pracy. Korzystanie z ich wsparcia jest - oczywiście - bezpłatne.
15. Własna strona internetowa może mieć różne formy - może pełnić funkcję wirtualnego CV, a może być również barwnym, ciekawym portfolio zawodowym (zwłaszcza w przypadku kreatywnych zawodów). Dla osób niezwiązanych z IT, stworzenie strony internetowej może wydawać się niemożliwe, jednak istnieje wiele portali, które pozwalają nawet laikom stworzyć ciekawe, estetyczne witryny. Przykładem może być Joomla lub Wordpress. 

Zatrudnienie przez agencję zatrudnienia w CV

Coraz częściej przedsiębiorstwa, chcąc uciec przed kosztami zatrudniania i obsługi kadrowej, decydują się na zatrudnianie za pośrednictwem firm zewnętrznych. W takim wypadku formalnym pracodawcą jest agencja zatrudnienia, rzeczywistym zaś – firma, dla której dany pracownik świadczy pracę. Jak zatem cały ten galimatias ująć w CV, ab było to czytelne?

W zdecydowanej większości przypadków kandydaci nie znają osób prowadzących rekrutacje, nie wiedzą nic o ich przygotowaniu zawodowym, doświadczeniach, nie mówiąc już o sposobie myślenia i interpretowaniu czytanych aplikacji. Dlatego też CV musi być czytelne, a informacje w nim zawarte muszą być jasno sprecyzowane, tak, by nie budziły wątpliwości lub nie pozwalały się interpretować na niepożądane sposoby.

Jak więc zapisać zatrudnienie za pośrednictwem agencji zatrudnienia, by rekruter wiedział o co nam chodzi?

Przykład:

Jan Kowalski jest formalnie zatrudniony przez Agencję zatrudnienia ABC sp. z o.o. (zawarł z nią umowę o pracę), natomiast realnie świadczy pracę dla firmy QWERTY S.A (przychodzi tam codziennie do pracy, ma tam przełożonego, przed którym odpowiada itp.). 

W takim wypadku zapis tego doświadczenia zawodowego może wyglądać następująco: 

01.02.2014 – 01.06.2014               QWERTY S.A. (za pośrednictwem ABC sp. z o.o.)

                                                               Stanowisko: Starszy Księgowy

                                                               Zakres obowiązków:

                                                               - dekretacja faktur, przypisywanie kosztów

                                                               - itd.

Równie dobrze możemy to zapisać jak poniżej:

01.02.2014 – 01.06.2014               ABC sp. z o.o. (świadczenie pracy dla QWERTY S.A.)

                                                               Stanowisko: Starszy Księgowy

                                                               Zakres obowiązków:

                                                               - dekretacja faktur, przypisywanie kosztów

                                                               - itd.

Oczywiście, można tą zależność zapisać na wiele innych sposobów. 

Wielu kandydatów nie zawiera w swoim CV takiego rozróżnienia – nie jest to kardynalnym błędem, jednak sprawia, że treści zawarte w naszym CV mogą zostać błędnie zinterpretowane. Ma to znaczenie, gdy pracodawca szuka kandydatów z tej samej branży lub posiadających doświadczenie w podobnym środowisku pracy. Agencje zatrudnienia, tak jak inne typy firm, mają swój specyficzny charakter, który rzutuje na specyfikę pracy czy też zakres obowiązków. Choć nazwa stanowiska „Starszy księgowy” może występować w agencji zatrudnienia oraz w firmie produkcyjnej, osoby zatrudnione w obu tych miejscach stykają się z innym charakterem, ilością czy też natężeniem zadań. Do tego dochodzą również różnice wynikające stricte ze specyfiki danej branży –  np. inne przepisy podatkowe mają znaczenia dla pośrednictwa pracy, a inne dla przemysłu oponiarskiego. Także uwzględnienie realnego miejsca wykonywania pracy w takim przypadku jest istotne.

Jak się przygotować do rozmowy o pracę?

Zadzwonił rekruter z zaproszeniem na rozmowę kwalifikacyjną? Świetnie, połowa sukcesu za Tobą! Jednak, aby przybliżyć się bardziej do upragnionej posady, musisz włożyć jeszcze nieco wysiłku. Co prawda każda rozmowa o pracę ma inny przebieg, warto pamiętać o kilku zasadach, które mogą pomóc w trakcie ubiegania się o pracę.

Znajdź ofertę, na którą aplikowałeś

Już w momencie wysyłania CV warto zapisać na twardym dysku (lub wydrukować i przechowywać) ofertę pracy, która Cię interesuje. Dlaczego? Gdy otrzymasz zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną, bardzo łatwo przypomnisz sobie specyfikę stanowiska, o które się ubiegasz, a także wymogi jakie stawiane są kandydatom. Analizując treść oferty pracy bardzo łatwo trafisz na trop potencjalnych pytań, które zostaną Ci zadane w trakcie rozmowy rekrutacyjnej.

Przeczytaj jeszcze raz swoje dokumenty aplikacyjne

Odśwież sobie informacje, które zawarłeś w dokumentach aplikacyjnych, czyli w życiorysie i liście motywacyjnym. Przypomnij sobie również możliwie wiele faktów, liczb, danych, a nawet nazwisk, które mogą być przydatne w trakcie omawiania Twojego doświadczenia zawodowego, wyzwań i sukcesów. Pamiętaj, że wypowiedź poparta konkretnymi faktami (daty, liczby, miejsca, osoby) są dużo bardziej wiarygodne w odbiorze (np. ,,pracując w firmie XYZ udało mi się pozyskać 34 stałych klientów już w pierwszym półroczu mojej pracy, na początku 2007 roku”).

Przygotuj to, co może Ci pomóc (portfolio)

Pieczołowicie kolekcjonuj wszystkie dokumenty, które świadczą o Twoim profesjonalizmie. Referencje od poprzednich pracodawców, listy polecające od klientów, zaświadczenia o ukończonych kursach, dyplomy i certyfikaty, wycinki z prasy zawierające informacje o Twoich sukcesach – mogą one okazać się asem w rękawie podczas gry zwanej rekrutacją. Zbierz wszystkie dokumenty i stwórz z nich estetyczne portfolio zawodowe, przechowując je w eleganckim segregatorze. Z pewnością mile zaskoczy ono rekrutera i pozwoli zapamiętać Twoją kandydaturę, jako dobrze przygotowanego specjalistę z wachlarzem sukcesów.

Przygotuj pytania do pracodawcy

Rozmowa rekrutacyjna to doskonała okazja, by lepiej poznać pracodawcę i specyfikę stanowiska, o które się ubiegasz. Zapisz najważniejsze pytania, jakie chciałbyś zadać pracodawcy i zabierz na rozmowę notatnik. Nie bój się pytać i notować najważniejsze odpowiedzi (byleby prowadzenie notatek nie trwało zbyt długo), zwłaszcza, gdy ustalasz warunki współpracy. 

 

Przemyśl oczekiwania finansowe

Nie podchodź spontanicznie do tematu warunków współpracy, a zwłaszcza wynagrodzenia. Zanim pójdziesz na rozmowę rekrutacyjną, zastanów się jaka kwota może Cię satysfakcjonować. Weź pod uwagę comiesięczne wydatki, koszty związane z utrzymaniem i dojazdem do pracy. Jeśli zmieniasz pracę, zastanów się jakie zarobki skłoniłyby Cię do zmiany pracy. Określ wynagrodzenie, które Cię zadowoli oraz takie, które będzie dla Ciebie absolutnym minimum.

Sprawdź dojazd na miejsce spotkania

Zawczasu sprawdź dojazd do miejsca spotkania. Weź pod uwagę godzinę, o której odbędzie się rozmowa i zastanów się jaki ruch na drodze może panować o tej porze. Jeśli jedziesz komunikacją miejską, zostaw sobie dodatkowy bufor czasowy na ewentualną przesiadkę lub opóźnienie. Jeżeli zaś jedziesz własnym środkiem lokomocji, sprawdź czy na trasie, którą planujesz przebyć nie ma remontu oraz zastanów się, gdzie zaparkujesz samochód lub przypniesz rower. Staraj się zorganizować swoją podróż tak, by być punktulanie ( +/- 5 minut).