Rekrutacja i dyskryminacja nie
powinny być ze sobą zestawiane, nie powinno się nawet myśleć o dyskryminacji
podczas planowania poszukiwania nowych pracowników. Żaden pracodawca nie
przyzna się, że celowo pomija pewne grupy kandydatów, gdy dokonuje nawet wstępnej
selekcji aplikacji. Czy w Polsce się więc dyskryminuje, czy też nie?
Swego czasu, gdy odbywałam staż w
jednej z bardziej znanych agencji personalnych, klient (a więc zlecający
rekrutację), podając kluczowe kryteria wyboru na koniec swego długiego wywodu
uraczył pracowników agencji takim stwierdzeniem: ,,...a najlepiej, aby to była
starsza, upierdliwa kobieta po pięćdziesiątce". Mniej lub bardziej jawnie
zasugerował więc dyskryminację kandydatów ze względu na wiek i płeć. Nie zawsze
jednak tak jasno stawia się dyskryminacyjną kawę na ławę rekrutacji. Wielu
zleceniodawców nie mówi otwarcie o swoich przekonaniach czy stereotypach, w
które wierzy (przykładowo, że młode dziewczyny natychmiast po zatrudnieniu
zachodzą w ciążę, a starsi panowie ciągle wyznają zasadę brzmiącą ,,czy się
stoi, czy się leży...").
OBRONA PRZED DYSKRYMIANCJĄ -
PERSPEKTYWA REKRUTERA
Cóż ma zrobić rekruter, którego
zadaniem jest odnaleźć kandydata możliwie najbardziej zbliżonego do wyobrażenia
ideału wykreowanego przez zleceniodawcę? Przede wszystkim rolą osoby
przeprowadzającej rekrutację jest znaleźć świetnego fachowca z całym
inwentarzem jego kwalifikacji, kompetencji, umiejętności i talentów. Płeć,
wiek, wyznanie, orientacja seksualna, preferencje polityczne się nie liczą,
rekruter musi je ignorować, nawet gdy zlecając rekrutację czyni jakiekolwiek
sugestie. Dyskryminacja kandydatów, niezależnie od obszaru dyskryminacji, jest
wbrew prawu i - przede wszystkim - wbrew powszechnie uznawanym zasadom
moralnym.
W przypadku, gdy rekrutujemy -
przykładowo - na stanowisko uznawane powszechnie za typowo ,,kobiece", a
naszym faworytem podczas rekrutacji jest mężczyzna, powinniśmy klientowi
(zlecającemu rekrutację) racjonalnie uargumentować tą, a nie inną kandydaturę,
odwołując się do obiektywnych danych i faktów (np. odpowiedni staż pracy,
doświadczenie zbieżne z wymaganym, dodatkowe umiejętności, unikatowe
wykształcenie itp.).
OBRONA PRZED DYSKRYMIANCJĄ -
PERSPEKTYWA KANDYDATA
Wysyłając dokumenty aplikacyjne
nigdy nie możemy mieć pewności kto i z jakim światopoglądem, przemyśleniami oraz
przekonaniami je przeczyta. Jeżeli nie należymy do grona optymistów i obawiamy
się, że osoba rekrutująca może być z jakiegoś względu uprzedzona do grupy
społecznej, którą reprezentujemy, możemy bez obaw w naszym CV pominąć kilka
elementów, jak np.:
- Data urodzenia
- Stan cywilny
- Obywatelstwo
- Zdjęcie
Co więcej, w krajach Zachodniej
Europy, w celu uniknięcia dyskryminacji ze względu na pochodzenie, płeć, wiek, kolor
skóry czy wyznanie, wysyła się dokumenty aplikacyjne incognito - podając
jedynie takie informacje jak dane kontaktowe (numer telefonu, adres e-mail),
wykształcenie, doświadczenie, umiejętności, zainteresowania itp. Pomija się
więc - wydawałoby się - najważniejszy element CV jak imię i nazwisko.
Nasuwa się kolejne pytanie - jakie
emocje może wzbudzić CV pozbawione elementarnych danych o kandydacie, jakimi są
imię i nazwisko. Przesyłając dokumenty aplikacyjne, kandydat musi osiągnąć dwie
rzeczy - ukazać siebie jako profesjonalistę, a także zachęcić pracodawcę do
spotkania. Czy osoba, która de facto się nie przedstawia, wzbudza zaufanie?
