Rozmowa kwalifikacyjna, czyli mowa sprzedażowa

Jakiś czas temu miałam okazję przeprowadzać rozmowę z kandydatem na stanowisko handlowca. Rozmowa przebiegała przeciętnie, ale co najbardziej zapamiętałam z tamtego spotkania: gdy zapytałam kandydata o jakąś podstawową kwestię maglowaną przez wszystkie poradniki traktujące o rozmowach w sprawie pracy, to odpowiedział coś, co mnie zaskoczyło:

Ja: Proszę opowiedzieć, co pana może wyróżniać na tle innych kandydatów.
Kandydat: Hmm... nie wiem, trudno powiedzieć, nie przygotowałem się na to pytanie.

Ja (nie mogąc się powstrzymać): Spotkaliśmy się w sprawie stanowiska typowo sprzedażowego, nie sądzi pan, że ta rozmowa powinna być właśnie sprzedażowa? Powinien pan nam właśnie sprzedawać siebie.

Kandydat przytaknął, bo cóż innego miał zrobić?

Historia ta pokazuje nam jednak oblicze rozmów rekrutacyjnych, o którym często kandydaci zapominają. Starając się o pracę, powinniśmy mieć rękawy - wręcz - wypchane asami w postaci naszych sukcesów, mocny stron, niestandardowych umiejętności i nieprzeciętnej wiedzy. Starając się o posadę, powinniśmy mieć przygotowaną konkretną ofertę (sprzedażową) dla potencjalnego pracodawcy (nabywcy).

REKRUTACJA JAK PRZETARG

W rzeczywistości oferta pracy zamieszczona w prasie czy internecie, jest zaproszeniem do uczestnictwa w przetargu na dostawcę usług, które pracownik będzie świadczył na rzecz swojego pracodawcy.

Jak się więc startuje w przetargach?

Przede wszystkim zapoznajemy się z założeniami przetargu, a mianowicie za czyje usługi pracodawca chce płacić. Należy się więc dokładnie wczytać w treść ogłoszenia.

Dokumenty aplikacyjne w tym wypadku są wstępną ofertą - w CV i liście motywacyjnym udowadniamy potencjalnemu pracodawcy, że nasza kandydatura jest warta większej uwagi. Dokumenty aplikacyjne, jak oferta przetargowa, powinny być starannie i estetycznie przygotowane oraz - co najważniejsze - treściwe.

Do finału zbliża nas rozmowa kwalifikacyjna, kiedy to mamy okazję sprzedać naszą ,,ofertę" pracy jako najlepszego kandydata.

NADMIERNA SKROMNOŚĆ VS PRZEROŚNIĘTE EGO

Niestety, wielu kandydatów - nie wiedzieć czemu - strzela do własnej bramki, pomniejszając swoje zasługi podczas rozmów kwalifikacyjnych. Potrafią z powodzeniem wdeptać w ziemię swoje najciekawsze pomysły i projekty, byleby się nie musieć nimi chwalić. Jest to jeden z najczęstszych grzechów uczestników rozmów rekrutacyjnych - grzech zaniechania, bądź też spychania swoich zasług na cudze barki.

Kandydaci mylą nadmierną skromność z pokorą, która w racjonalnych dawkach jest często pożądana u kandydatów. Warto więc się chwalić, ale z umiarem.

Należy pamiętać, by nie popaść z jednej skrajności w kolejną skrajność. Zbyt duża pewność siebie, która często idzie w parze ze znacznie wygórowanymi oczekiwaniami finansowymi jest czymś, z czym z pewnością żaden rekruter nie chce się spotykać.

Starajmy się więc zachować złoty środek.

Zarządzanie romansem w firmie

Romans w miejscu pracy jest zjawiskiem powszechnym w wielu organizacjach. Pracując spędzamy blisko 1/3 doby, stąd tak duże prawdopodobieństwo uwikłania się w bardziej zażyłe relacje w miejscu pracy. Tak rozpoczęte związki czasem przechodzą bez echa, czasem wywołują burzę, strącając ze stanowisk jednego, bądź oboje kochanków.

Przeciwnicy flirtu w pracy mogą nazwać pracownicze romanse ,,złem koniecznym” – nie sposób ich ograniczyć czy zabronić. Zawiązywanie się mniej lub bardziej intymnych relacji między pracownikami jest zjawiskiem wymykającym się zakazom przełożonych. Internet roi się od poradników zawierających zbiór dobrych praktyk związanych z zawiązywaniem i utrzymywaniem romansu (jawnego lub ukrytego) w pracy. Liczba komentarzy pod każdym z tego typu artykułów może świadczyć o popularności tego zjawiska. Wynika z tego, że pracownicy biorą pod uwagę flirt ze współpracownikami, a pracodawcy tego właśnie pragną uniknąć – i tutaj zaczyna się zabawa w „kotka i myszkę”.

Przedsiębiorcy posiadają liczne obawy związane z romansami podwładnych, a praktyka wskazuje,
że częstokroć lęki te są uzasadnione. Nieudany związek może odcisnąć się piętnem na jakość całego zespołu pracowniczego, który przykładowo może podzielić się na dwie frakcje opowiadające się
za jedną lub drugą stroną nieudanego flirtu. Zauroczenie, które mogło być krótkotrwałe, może zaburzyć harmonię zespołu na długie tygodnie. Napięcia związane z pracą z byłym partnerem
(i osobami go wspierającymi) mogą również zmusić wartościowego pracownika do zmiany miejsca pracy. Tym sposobem  pracodawca traci wykwalifikowanego pracownika, w którego dotychczas inwestował.

Inną poważną konsekwencją nieudanego romansu może być pozwanie jednego z uczestników romansu
o molestowanie seksualne. Polskie prawo pracy daje możliwość pociągnięcia do odpowiedzialności byłego partnera, redefiniując go z kochanka do roli oprawcy. Zarzuty o molestowanie seksualne nie godzą wyłącznie w osobę pozwaną – są one ujmą dla całej organizacji, która może zyskać opinię sprzyjającej dewiacyjnym zachowaniom. 

Wydawać by się mogło, że wyłącznie nieudane związki spędzają sen z powiek przełożonym –
tak jednak nie jest. Udany, trwały związek między pracownikami, zwłaszcza obejmującymi stanowiska na różnych szczeblach hierarchii organizacyjnej, może sprzyjać nepotyzmowi i faworyzowaniu. Sytuacja ta negatywnie wpływa również na dynamikę zespołu, w którym pracuje osoba znajdująca się niżej w hierarchii – może spotkać się z zarzutem donosicielstwa czy  osiągania sukcesów wyłącznie dzięki koneksjom, co będzie skutkować wykluczeniem z grupy współpracowników. Z kolei współpraca partnerów na równorzędnych stanowiskach bądź w tym samym zespole może stworzyć zagrożenie utworzenia przez nich nieoficjalnej koalicji, promującej własne pomysły i rozwiązania.

Pojawia się więc pytanie: co zrobić, by związki pojawiające się w organizacji nie zaburzały jej pracy? Przede wszystkim nie powinno się ich zakazywać – wpłynie to bardzo negatywnie na morale zespołu
 i może nieść również inne konsekwencje. Nie można znaleźć stosownego i jednoznacznego uzasadnienia dla takiej praktyki – związki między pracownikami z założenia mają sprawiać przyjemność obojgu partnerom, jeżeli więc nie szkodzą sobie wzajemnie i obie osoby się na to godzą, nie ma podstaw, by zakazywać tego typu relacji. Przekonała się o tym amerykańska firma kurierska UPC, która – jak podaje Newsweek – zwolniła jednego z pracowników z powodu związku z koleżanką z pracy, a następnie, na skutek wyroku sądowego, musiała wypłacić milionowe odszkodowanie.

Jedynym wyjściem pozostaje próba wprowadzenia regulacji czy sposobu nadzorowania związków między pracownikami. Pośród amerykańskich korporacji istnieje norma, nakazująca zgłaszania związków
między pracownikami w dziale kadr. W ten sposób łatwiej regulować wszelkie niespodziewane
czy kłopotliwe sytuacje wynikające z pojawieniem się pary w zespole pracowniczym. Istnieje jednak zagrożenie, że wszelkie spisane nakazy i zakazy mogą rodzić mniej lub bardziej jawny sprzeciw podwładnych. Bardziej łagodną formą regulacji firmowych romansów jest nieoficjalna, indywidualna rozmowa, podczas której przełożony będzie mógł się upewnić, że na skutek intymnej relacji pracowników nie ucierpi interes firmy. Ważna jest umiejętność obserwacji przez zwierzchnika obojga partnerów, ponieważ może
on pokierować ich pracą w ten sposób, by oboje pracowali jak najefektywniej. Partnerzy mogą się wzajemnie rozpraszać lub wręcz przeciwnie – będą prześcigać się w pracy.

Romans w pracy jest wyzwaniem nie tylko dla dwojga zakochanych, ale również dla całej organizacji. Zarówno partnerzy, współpracownicy, jak i przełożeni muszą wykazać się profesjonalizmem i dojrzałością, tak, by cały zespół mógł efektywnie pracować w sprzyjającej atmosferze. Badania wskazują, że osoby flirtujące w pracy, chętniej do niej przychodzą i cechuje ich większy zapał do wykonywania swoich obowiązków. Zadajmy sobie więc pytanie: akceptować firmowe romanse czy ich nie akceptować? Jakąkolwiek odpowiedź Państwo wybierzecie, trzeba pamiętać by zachować równowagę pomiędzy tym,
co mówi serce i tym, co dyktuje rozum.