Rekrutacja vs Dyskryminacja

Rekrutacja i dyskryminacja nie powinny być ze sobą zestawiane, nie powinno się nawet myśleć o dyskryminacji podczas planowania poszukiwania nowych pracowników. Żaden pracodawca nie przyzna się, że celowo pomija pewne grupy kandydatów, gdy dokonuje nawet wstępnej selekcji aplikacji. Czy w Polsce się więc dyskryminuje, czy też nie?

Swego czasu, gdy odbywałam staż w jednej z bardziej znanych agencji personalnych, klient (a więc zlecający rekrutację), podając kluczowe kryteria wyboru na koniec swego długiego wywodu uraczył pracowników agencji takim stwierdzeniem: ,,...a najlepiej, aby to była starsza, upierdliwa kobieta po pięćdziesiątce". Mniej lub bardziej jawnie zasugerował więc dyskryminację kandydatów ze względu na wiek i płeć. Nie zawsze jednak tak jasno stawia się dyskryminacyjną kawę na ławę rekrutacji. Wielu zleceniodawców nie mówi otwarcie o swoich przekonaniach czy stereotypach, w które wierzy (przykładowo, że młode dziewczyny natychmiast po zatrudnieniu zachodzą w ciążę, a starsi panowie ciągle wyznają zasadę brzmiącą ,,czy się stoi, czy się leży...").

OBRONA PRZED DYSKRYMIANCJĄ - PERSPEKTYWA REKRUTERA

Cóż ma zrobić rekruter, którego zadaniem jest odnaleźć kandydata możliwie najbardziej zbliżonego do wyobrażenia ideału wykreowanego przez zleceniodawcę? Przede wszystkim rolą osoby przeprowadzającej rekrutację jest znaleźć świetnego fachowca z całym inwentarzem jego kwalifikacji, kompetencji, umiejętności i talentów. Płeć, wiek, wyznanie, orientacja seksualna, preferencje polityczne się nie liczą, rekruter musi je ignorować, nawet gdy zlecając rekrutację czyni jakiekolwiek sugestie. Dyskryminacja kandydatów, niezależnie od obszaru dyskryminacji, jest wbrew prawu i - przede wszystkim - wbrew powszechnie uznawanym zasadom moralnym.

W przypadku, gdy rekrutujemy - przykładowo - na stanowisko uznawane powszechnie za typowo ,,kobiece", a naszym faworytem podczas rekrutacji jest mężczyzna, powinniśmy klientowi (zlecającemu rekrutację) racjonalnie uargumentować tą, a nie inną kandydaturę, odwołując się do obiektywnych danych i faktów (np. odpowiedni staż pracy, doświadczenie zbieżne z wymaganym, dodatkowe umiejętności, unikatowe wykształcenie itp.).

OBRONA PRZED DYSKRYMIANCJĄ - PERSPEKTYWA KANDYDATA

Wysyłając dokumenty aplikacyjne nigdy nie możemy mieć pewności kto i z jakim światopoglądem, przemyśleniami oraz przekonaniami je przeczyta. Jeżeli nie należymy do grona optymistów i obawiamy się, że osoba rekrutująca może być z jakiegoś względu uprzedzona do grupy społecznej, którą reprezentujemy, możemy bez obaw w naszym CV pominąć kilka elementów, jak np.:

• Data urodzenia
• Stan cywilny
• Obywatelstwo
• Zdjęcie

Co więcej, w krajach Zachodniej Europy, w celu uniknięcia dyskryminacji ze względu na pochodzenie, płeć, wiek, kolor skóry czy wyznanie, wysyła się dokumenty aplikacyjne incognito - podając jedynie takie informacje jak dane kontaktowe (numer telefonu, adres e-mail), wykształcenie, doświadczenie, umiejętności, zainteresowania itp. Pomija się więc - wydawałoby się - najważniejszy element CV  jak imię i nazwisko.

Nasuwa się kolejne pytanie - jakie emocje może wzbudzić CV pozbawione elementarnych danych o kandydacie, jakimi są imię i nazwisko. Przesyłając dokumenty aplikacyjne, kandydat musi osiągnąć dwie rzeczy - ukazać siebie jako profesjonalistę, a także zachęcić pracodawcę do spotkania. Czy osoba, która de facto się nie przedstawia, wzbudza zaufanie?