Dlaczego kandydaci nie lubią rekruterów?

Kilka lat temu byłam uczestnikiem ciekawej dyskusji. Siedziałam w restauracji w gronie nowopoznanych osób (młodzi, wykształceni, pracujący), które nie miały pojęcia czym zajmuję się zawodowo. W pewnym momencie bieżący temat zmienił się rozmowę o rynku pracy, a w szczególności na rekrutacyjne doświadczenia obecnych osób. Byłam lekko zszokowana negatywnymi doświadczeniami moich rozmówców, a zwłaszcza niechęcią jaką darzą… rekruterów.  Jeśli jesteś osobą odpowiedzialną za rekrutację, czy pomyślałeś/pomyślałaś, że ludzie mogą Cię nie lubić? No właśnie, ja też nie.

Po powrocie do domu zaczęłam analizować wszystkie głosy w dyskusji, by spróbować odpowiedzieć sobie na pytanie, dlaczego ludzie (oczywiście nie wszyscy) mogą darzyć negatywnymi emocjami osoby odpowiedzialne za rekrutację. Poniżej przedstawiam kilka moich obserwacji i wniosków, z pewnością nie jest to skończona lista.

Szalony autobus bez opracowanej trasy

Wyobraź sobie, że wsiadasz do autobusu, by dotrzeć z pracy do domu. Nie znasz dokładnego przebiegu trasy, ale mniej więcej orientujesz się w jakim kierunku masz się poruszać. Ku Twojemu zaskoczeniu autobus zaczyna wykonywać dziwne manewry, dzieją się rzeczy, których absolutnie nie przewidujesz – czy dojedziesz do celu? Jaki jest sens tych wszystkich nadkładanych kilometrów? Tak może być postrzegana rekrutacja, gdy kandydat nie wie co go za chwilę spotka. Jeśli nie będzie na samym początku (np. w trakcie umawiania na pierwsze spotkanie) poinformowany ile mniej więcej potrwa spotkanie, z ilu etapów będzie składała się rekrutacja, jakie zadania lub elementy spotkania się pojawią – może poczuć się jak pasażer wcześniej wspomnianego szalonego autobusu. Gdy znamy rozkład jazdy i kolejne stacje, czujemy się pewniej, bezpieczniej i lepiej znosimy stresującą sytuację jaką może być rekrutacja.

Pytania i zadania z… kosmosu

Prawdopodobnie najbardziej barwne opowieści rekrutacyjne dotyczą dziwacznych pytań i zadań, zwłaszcza gdy nie mają one zbyt wiele wspólnego ze stanowiskiem, o które ubiega się kandydat. Przykładem może być wyświechtane „proszę sprzedać mi… (i tutaj pada nazwa przedmiotu będącego w otoczeniu kreatywnego rekrutera)”. W momencie, gdy prosimy o sprzedanie własnego krawata przez osobę, która obiega się o stanowisko np. księgowej, musimy zastanowić się jaki to ma sens i co chcemy w ten sposób sprawdzić. Bazując na doświadczeniach własnych i moich rozmówców, mam wrażenie, że wiele osób zajmujących się rekrutacją ma duży problem z doborem pytań i zadań rekrutacyjnych do stanowiska. Konsekwencje są takie, że kandydat zaczyna się czuć lekceważony, skonsternowany, a nawet ośmieszany.

Przy doborze zadań i pytań rekrutacyjnych zasada jest prosta - musimy określić co konkretnie chcemy wykazać (kandydat ma/nie ma niezbędnej wiedzy, kandydat ma/nie ma niezbędnych umiejętności, kandydat wykazuje/nie wykazuje niezbędnych zachowań). Szukamy sprzedawcy? W takim razie zazwyczaj musimy sprawdzić zdolności negocjacyjne, umiejętność obsługi klienta, reagowanie na sytuacje niespodziewane czy też wiedzę o rynku itp. Wiedzę badamy testem lub konkretnymi pytaniami o interesujące nas zagadnienia. Umiejętności sprawdzamy np.poprzez praktyczne zadanie, prezentację, zadanie w grupie, próbkę pracy itp. Zachowania możemy zweryfikować np. poprzez assessment center, praktyczne zadanie, pytania behawioralne. Zanim rekruter wdroży jakieś zadanie rekrutacyjne czy listę pytań, musi odpowiedzieć sobie na pytanie - co tym zweryfikuję?

W przypadku, gdy szukamy księgowej, której zadaniem jest praca z danymi, dokonywanie obliczeń – oczekujemy od kandydatów dokładności, skrupulatności, orientacji na pracę z danymi. Zazwyczaj ta osoba nie musi wykazywać się kreatywnością sprzedażową – także prośba o sprzedanie długopisu będzie nam pasować do rekrutacji jak kwiatek do kożucha, niczego nam nie zweryfikuje co jest dla nas kluczowe na tym stanowisku (wiedzy, umiejętności, zachowania).

Znam też przypadek, gdy w trakcie spotkania z kandydatem na stanowisko sprzedażowe, padła seria pytań: „w jakim sklepie pani robi zazwyczaj zakupy? A jaką powierzchnię szacunkowo ma ten sklep? A ile piłeczek ping pongowych zmieściłoby się do tego sklepu?”. Chętnie uzupełniłabym tą serię o kolejne pytanie: „co pan, panie rekruterze, w ten sposób pragnie zweryfikować?”. Dodam, że stanowisko nie dotyczyło szacowania ilości zamówień (osoba ta nie miała być odpowiedzialna za zamówienia do sklepu, tylko za sprzedaż klientom). Można by było jeszcze pomyśleć, że te pytania służyły zweryfikowaniu kreatywności kandydatki lub reagowania na niespodziewane sytuacje. Natomiast, nawet bez wielkiego wysiłku intelektualnego, można wymyśleć pytania czy zadania rekrutacyjne, które dużo lepiej będą weryfikować kreatywność sprzedażową czy radzenie sobie w sytuacji niepewności.

Niedotrzymywanie słowa

Kolejny popularny grzeszek rekruterów – składanie obietnic bez pokrycia. Zazwyczaj chodzi o wywiązywanie się z terminów, czyli zapominanie o umówionych telefonach czy o przekazaniu feedbacku. Oczywiście, zdarzają się sytuacje, gdy z przyczyn obiektywnych (np. nagła choroba i brak osoby zastępującej) osoba prowadząca rekrutację nie jest w stanie dotrzymać terminu. Pytanie tylko, jak często zdarzają się tak ekstremalne sytuacje.

Brak konkretnego feedbacku

W przypadku zakończenia rekrutacji i konieczności przekazania negatywnej informacji zwrotnej, często kandydaci nie słyszą konkretnego powodu odrzucenia kandydatury. Nie wiedzą, czy rekrutacja w ogóle nie dobiegła końca, czy ich wiedza okazała się niewystarczająca (jeśli tak, to w jakim zakresie?), czy może nie pasują z jakiejś przyczyny do kultury organizacyjnej. Tym sposobem kandydat jest zniechęcamy do udziału w kolejnych rekrutacjach do danej firmy, nawet gdy w ciągu kolejnych miesięcy nadrobi zaległości czy też zdobędzie nowe wartościowe doświadczenie.

Zestawienie kończą klasyki, które powtarzają się w wielu artykułach dotyczących rekrutacji, natomiast są one ciągle aktualne. Wyobraźmy sobie teraz kandydata, który bierze udział w takim rekrutacyjnym koszmarku bez wyraźnego planu, z dziwnymi i nieuzasadnionymi pytaniami czy też zadaniami, potem nie otrzymuje feedbacku w terminie, a w dodatku nie dowiaduje się, dlaczego właściwie nie otrzymał propozycji zatrudnienia. Potem taki kandydat spotyka się ze swoimi znajomymi w kawiarni czy innym pubie i gromkim głosem, słyszalnym kilka stolików dalej, opowiada z oburzeniem, że właśnie skończył rekrutację w firmie X i było beznadziejnie. Także lepiej uczmy się na cudzych błędach, słuchajmy tych historii i wyciągajmy wnioski.