Jak strzelić sobie w stopę podczas rozmowy rekrutacyjnej?

W życiu wielu rekruterów pojawia się moment, gdy zaczynają się zastanawiać jaki jest cel rozmów rekrutacyjnych i czy bezrobocie oby na pewno istnieje. Skąd takie wątpliwości? Wynika ono z postaw Kandydatów pojawiających się na rozmowach rekrutacyjnych. Na nic analiza CV i wstępne rozmowy telefoniczne – zdarza się, że przez sito wstępnej selekcji przedzierają się osoby, które zapadają w pamięć rekrutującego, bynajmniej nie ze względu na wyjątkową wiedzę czy doświadczenie zawodowe.

 WALKA O DOMINACJĘ

Zdarzają się przypadki, gdy Kandydat zapomina, po co przeprowadzana jest rozmowa rekrutacyjna – tak przynajmniej może wynikać z obserwacji osoby rekrutującej. W tym miejscu warto przypomnieć, po co przeprowadza się rozmowy rekrutacyjne (banalne, ale warto to jeszcze raz podkreślić). Rozmowa rekrutacyjna ma na celu potwierdzenie i uzupełnienie informacji zawartych w CV, które dotyczą doświadczenia Kandydata. Ponadto ma ona zbadać dopasowanie do kultury organizacyjnej danej firmy oraz tzw. umiejętności miękkie Kandydata, jak komunikatywność, umiejętność zaprezentowania się itd. 

Jeżeli Kandydat chce dobrze się zaprezentować, powinien mieć na uwadze powyższe cele i dostosować sposób wypowiedzi do tego, czego – przypuszczalnie – się od niego oczekuje. Przykładowo, jeżeli aplikujemy na stanowisko wymagające od nas ponadprzeciętnych umiejętności komunikacyjnych (np. handlowiec), możemy dać upust swojej elokwencji. Odpowiedzi na pytania mogą być dłuższe, jednak nie wolno gubić wątku.  Inaczej powinniśmy postąpić, gdy staramy się o pracę, wymagającą uporządkowania, operowania na konkretach i analitycznego myślenia – w takim wypadku lepiej mówić niezbyt długo, rzeczowo i na temat. W obu przypadkach trzeba pamiętać o tym, by wyczerpać temat – nie ma nic gorszego podczas rozmowy, jak ciągnięcie Kandydata za język. Z drugiej strony nie zagadujmy osoby rekrutującej – to ona prowadzi rozmowę i podąża do określonego celu. Jeżeli będzie chciała dopytać o jakieś konkretne doświadczenie, najprawdopodobniej to uczyni.

W przypadku osób kandydujących na wyższe stanowiska, bądź posiadających długoletnie i zróżnicowane doświadczenie zawodowe, zdarza się, że emanują zbyt dużą pewnością siebie. W takich sytuacjach podświadomie dążą do odwrócenia ról podczas rozmowy rekrutacyjnej – próbują zdominować rozmowę i usiłują sami nią sterować. Z jednej strony, gdy rekrutacja dotyczy wyższego managementu, taka ,,postawa dyrektorska”, może być atutem. Z drugiej strony można ją potraktować jako nieumiejętność dostosowania się do sytuacji, dowód zbyt dużej pewności siebie czy – wręcz – zadufania w sobie.

CO JA TUTAJ ROBIĘ?

W ferworze poszukiwania pracy, gdy wysyłamy wiele aplikacji na jeszcze większą liczbę ogłoszeń, możemy się nieco pogubić. Mieszają nam się informację o tym, na jakie stanowisko i do jakiej firmy wysyłaliśmy dokumenty aplikacyjne, czego od nas wymagano i kiedy w ogóle aplikowaliśmy. Gdy pewnego dnia, odbieramy telefon z zaproszeniem na rozmowę rekrutacyjną, próbujemy usilnie sobie przypomnieć o jaką firmę i jakie stanowisko właściwie chodzi. Warto podczas rozmowy rekrutacyjnej dopytać o te informacje, ponieważ mogą one zaważyć na powodzeniu naszej kandydatury.

Niejednokrotnie zdarza się, że na rozmowę rekrutacyjną przychodzą osoby, które zupełnie nie są zorientowane w sytuacji, w jakiej się znalazły. Oczywiście przypadki, gdy Kandydat nie wie o jakie stanowisko się ubiega, są dość rzadkie, jednak grzech zaniedbania przygotowania do rozmowy rekrutacyjnej objawia się również na inne sposoby.

Przed rozmową rekrutacyjną warto jeszcze raz zapoznać się z ofertą pracy, na którą aplikowaliśmy. Informacje zawarte w podanych wymaganiach (oczekiwaniach) i zakresie obowiązków, mogą nam pomóc  przygotowaniu się na pytania, które osoba rekrutująca może nam zadać. Warto dokładnie przeanalizować każde wymaganie i odnieść je do własnego życia, nie tylko zawodowego, ale i osobistego.

Przykład:

Wymagania:

- ……

- umiejętność zarządzania zespołem

Przykładowe pytania:

- Iloma osobami zarządzałem?

- Przy okazji jakich zadań zarządzałem zespołem?

- Jaki był mój największy/najważniejszy projekt, podczas którego zarządzałem ludźmi?

- Jak radziłem sobie z trudnościami/konfliktami?

- Jakie cechy, zdolności, umiejętności pomagały mi w zarządzaniu ludźmi?

Jeżeli w ten sposób przeanalizujemy przynajmniej kluczowe wymagania dla danego stanowiska, z pewnością przystąpimy do rozmowy o wiele lepiej przygotowani, aniżeli przychodząc na nią spontanicznie.

NAPASTOWANIE NIEWERBALNE

Zachowania niewerbalne mogą znacząco wpłynąć na przebieg rozmowy rekrutacyjnej. Ważne, by to, co mówi nasze ciało, było spójne z tym, co wypowiadamy, a także by było adekwatne do sytuacji rozmowy rekrutacyjnej.

Kontakt wzrokowy powinien być umiarkowany, szacuje się, że powinien zajmować ok. 70% czasu całej rozmowy. Nie powinno się nieustannie wpatrywać w rekrutera – takie zachowanie może irytować. Z drugiej strony nie można również unikać wzroku osoby, z którą rozmawiamy. Błądzenie wzrokiem po ścianach, szukanie inspiracji w podłodze czy na blacie stołu nie będzie dobrze odbierane. Absolutnie należy unikać patrzenia nieco ponad głową rozmówcy – jest to jasnym sygnałem, mówiącym ,,lekceważę cię” lub ,,czekam, aż się uciszysz”. 

W przypadku mężczyzn, należy pamiętać o charakterystycznym dla tej płci tzw. patrzeniu lunetowym. O ile kobiety potrafią patrzeć horyzontalnie, czyli rejestrować wiele szczegółów, nie wpatrując się w każdy z nich z osobna, o tyle panowie robią to inaczej. Mężczyźni, aby coś zauważyć, muszą skierować wzrok dokładnie na miejsce, które chcą zobaczyć. Przenosząc to na praktykę: kobiety zarejestrują kształt dekoltu bluzki rozmówczyni, bez spoglądania w niego, mężczyźni z kolei… będą w tym przypadku posądzeni o ,,gapienie się” w biust rekruterki (o ile dadzą się przyłapać na patrzeniu się w niego).

 Jak z kolei usiąść na rozmowie rekrutacyjnej? Najlepiej swobodnie, wygodnie, ale nie niedbale. Ponownie istnieją dwa ekstrema – nadmierne rozsiadanie się oraz zbytnie kulenie się na krześle. Również w tym przypadku można zaobserwować różnice związane z płcią. Mężczyźni mają podświadomą tendencję do zaznaczania swojej pozycji, poprzez szerokie rozstawianie nóg w pozycji siedzącej. Co ciekawe, zachowanie to ma podłoże genetyczne i właściwe jest również dla człekokształtnych małp, które eksponując swoje przyrodzenie, wskazują jednocześnie na swoją siłę i pozycję w stadzie. Oczywiście, podczas rozmowy rekrutacyjnej zachowanie to jest jak najbardziej podświadome, jednak warto je kontrolować. Dla kobiet rekrutacyjnych ten sposób siedzenia jest zdecydowanie mało atrakcyjny, a dla mężczyzn… może to być podprogowe rzucenie wyzwania.

Drugą skrajną sytuacją jest sztywne siedzenie z rękami przylegającymi do ciała i złączonymi nogami. Nie jest to naturalna pozycja, wskazuje to na małą pewność siebie i napięcie. Taka postawa jest częściej przybierana przez kobiety, które również podświadomie, dążą do obniżenia swojej pozycji, stworzenia wrażenia potulności i uległości. Owa uległość jest eksponowana poprzez pochyloną postawę i delikatne obniżenie podbródka, tak, by patrzeć na osobę rekrutującą lekko z dołu. Sytuacja ta jest częstsza w przypadku, gdy osobą rekrutującą jest mężczyzna. Zachowanie takie nie jest właściwe, rzecz jasna, przez wszystkie kobiety (i mężczyzn), jednak można je odnotować.

Przygotowując się i przystępując do rozmowy rekrutacyjnej, warto się należycie przygotować i zadać kilka podstawowych pytań: co ma na celu ta rozmowa, czego się ode mnie wymaga, jak powinienem się zachować i co mówić, aby sprostać wymogom stanowiska, o które się ubiegam? Solidne przygotowania nie tylko ułatwi nam odpowiadanie na kolejne pytania zadawane przez osobę rekrutującą, ale także zredukuje poziom stresu związanego z ubieganiem się o pracę. Reasumując: warto się przygotowywać do rozmów, jeżeli nie chcemy zrazić do siebie rekrutera i otrzymać pracę, o którą się staramy.

Mentoring na uczelni

Czy mentoring można wdrożyć na wyższych uczelniach?  Okazuje się, że tak. Coraz częściej można natrafić w prasie czy też pośród internetowych artykułów na wzmianki na temat rozpoczynanych programów mentorskich adresowanych m.in. do studentów.

MENTORING – Z CZYM/KIM TO SIĘ JE?

Mentoring opiera się na partnerskiej relacji między mentorem a jego uczniem (mentee). Mentor wspomaga, stymuluje, inspiruje ucznia, nakreśla problemy, oferuje wsparcie poprzez udostępnienie swojej wiedzy teoretycznej i praktycznej. Jednocześnie mentee cały czas pozostaje samodzielny i aktywny – to on odkrywa, eksploruje, działa i wyznacza sobie zakres aktywności. Oprócz doradztwa, w ramach mentoringu uczeń otrzymuje również ewaluację, czyli informację zwrotną na temat podjętych przez siebie dotychczasowych działań. Pomaga to w odkrywaniu mocnych i słabych stron ucznia, a także w nakreśleniu obszarów, które wymagają jeszcze pracy. Mentoring wobec tego umożliwia rozwój osobisty oraz samopoznanie.

WIELKI POWRÓT NA UNIWERSYTETY

Na wyższych uczelniach coraz wyraźniej wyłania się trend indywidualnego podejścia do studenta. Postuluje się wobec tego wprowadzenie mentoringu w relacjach wykładowca – uczeń. Wykładowca w tym ujęciu przestaje być uprzedmiotowionym źródłem wiedzy. Zaczyna za to być mentorem, naukowym autorytetem, wsparciem dla studentów poszukujących wiedzy. Ta zmiana implikuje kolejną – ulega przekształceniu typ relacji, która wiąże wykładowcę ze studentem. Wykładowca nie występuje już ex cathedra i nie podaje gotowych rozwiązań. Nakreśla on problemy, pomaga w szukaniu rozwiązań, jednak – tym razem – już  jako partner relacji.

Partnerskie podejście w nauczaniu i stawianie na większą aktywność studentów stanowi dobre przygotowanie do pełnienia przez nich przyszłych ról zawodowych. Wzrost autorytetu wykładowców zaś, pozytywnie wpływa na kulturę uniwersytecką, rozwija uczelnianą wspólnotę. Uczelnia staje się więc czymś więcej niż źródłem encyklopedycznej wiedzy – zaczyna być miejscem wymiany poglądów, myśli, a także przestrzenią dla twórczych i międzypokoleniowych dyskursów.

DOLNOŚLĄSKA DOBRA PRAKTYKA

Inne podejście do mentoringu dla studentów reprezentuje projekt Dolnośląskiej Sieci Biur Karier. Inicjatywa ta zasługuje na szczególną uwagę, ponieważ uczyniła krok dalej, jeżeli chodzi o rozdmuchaną problematykę łączenia świata akademickiego ze światem szeroko pojętego biznesu. 

W założeniu projektu Dolnośląskiej Sieciu Biur Karier osobą mentorowaną ma być – rzecz jasna – student, mentorem zaś – przedstawiciel firmy działającej w regionie. Mentor nie tylko wprowadza studenta w zagadnienia typowo branżowe, ale również zapoznaje go z kulturą danego fachu, pozwala na skonfrontowanie ,,ja” studenta, z wybranym przez niego środowiskiem pracy. 

Pojedynczy cykl programu mentorskiego trwa około roku. Rozpoczyna go poszukiwanie mentorów i ich dobór do poszczególnych, którzy biorą udział w przedsięwzięciu. Zakłada się, że mentor ze swoim mentee odbędzie 6 – 8 indywidualnych spotkań, które są kluczem projektu. Przedsięwzięcie kończy się konferencją z udziałem wszystkich uczestników (więcej na:  http://www.biurokarier.ue.wroc.pl/artykul/mentoring/).

Korzyści dla studenta  płynące z programu mentoringu są oczywiste – otrzymuje on wsparcie specjalisty – praktyka, pozwala poznać bliżej interesującą go branżę,  czy też zdobywa cenne doświadczenie i wiedzę. Poprzez udział w przedsięwzięciu zyskuje również sam mentor oraz firma, jaką reprezentuje. Dla mentora sytuacja ta daje szansę na rozwój osobisty (rozwój kompetencji liderskich, samorealizację, spojrzenie na swoją pracę z innej perspektywy oraz okazja do nawiązania nowych relacji biznesowych. Dla firmy z kolei jest to możliwość do budowania pozytywnego wizerunku (w tym CSR, czyli organizacji odpowiedzialnej społecznie) oraz do nawiązania kontaktów z uczelnią i poznania potencjału tkwiącego w jej studentach.

PROBLEM Z WDROŻENIEM

Mentoring na wyższych uczelniach jest zacną ideą, która warta jest rozważenia i wdrożenia. Należy jednak mieć na uwadze, że mentoring zakłada pracę nad niezwykle wrażliwą materią, jaką jest ,,ja” studenta. Do pracy tej należy więc zaangażować odpowiednie osoby. Odpowiednie, czyli takie, które posiadają kompetencje typowe dla mentora, jak na przykład umiejętność słuchania, wpierania rozwoju (nie dyktowania rozwiązań) czy też utrzymywania relacji odpowiednich relacji z mentee. Odnalezienie odpowiednich osób i zakres ich obowiązków nie nalezą do łatwych, co w sposób oczywisty komplikuje wdrożenie mentoringu. Poważnym problemem jest również dysproporcja pomiędzy liczbą studentów, a liczbą osób z odpowiednimi predyspozycjami mentorskimi. Wprowadzenie programu mentoringu powinno więc poprzedzać odpowiednie przygotowanie całego procesu i osób w nim biorących. 

Praca to żmudna, ale z pewnością warta zachodu.

Kreatywne dokumenty aplikacyjne

Dokumenty aplikacyjne można napisać inaczej. Choć budzą kontrowersje, coraz częściej w ręce rekruterów dostają się dalece odbiegające od standardów listy motywacyjne i CV. Trudno określić co jest inspiracją twórców kreatywnych dokumentów aplikacyjnych, jednak ich motywacja jest jak najbardziej jasna – zszokować, zaciekawić, zaintrygować i – finalnie – otrzymać propozycję pracy. 

DLA KOGO?

Co ciekawe, niestandardowe dokumenty aplikacyjne przestały być domeną przedstawicieli zawodów, którzy z założenia mają być innowacyjni i pomysłowi. Coraz częściej na tą nietuzinkową formę prezentowania swojego życiorysu zawodowego decydują się osoby, od  których absolutnie nie wymaga się bycia pomysłowym ponad normę. Mowa tu o wszelkich zawodach typowo konwencjonalnych czy metodycznych, opartych na zasadach, normach i procedurach – w takim wypadku, przykładowo, kreatywna księgowa bardziej szokuje, aniżeli budzi podziw. O wywieraniu wrażenia profesjonalistki można by było dyskutować.

CV JAKO WIZYTÓWKA

Jeżeli kandydat chce popisać się designerskim CV, powinien zastanowić się jaki wizerunek siebie chce nim zbudować. CV jest poniekąd naszą wizytówką . Dokumenty aplikacyjne, które są eleganckie i przejrzyste, bądź bajecznie kolorowe i nieco chaotyczne, dają pracodawcy konkretną informację o naszej osobie. Łatwo popełnić grzech zaniedbania, bądź przesady – literówki, niepełne informacje, bądź wprost przeciwnie –nadmiar danych może skierować nasze CV wprost do kosza.

Chcąc sprawiać wrażenie profesjonalisty i idealnego pracownika w swojej branży, musimy dokładnie przeanalizować czego się od nas wymaga. Kreatywności, pomysłowości, nieszablonowych rozwiązań? A może dokładności, precyzji, trzymania się norm i standardów? Kreatywne dokumenty aplikacyjne, tak jak i te tradycyjne, dopasowujemy do wymogów aktualnego stanowiska – o tej zasadzie trzeba pamiętać.

KrEaTyWnIe, CZYLI JAK?

Zasadą w tworzeniu kreatywnych dokumentów aplikacyjnych jest wykraczanie poza standardy. Nie można być typowym, nie można być jednym z wielu. Decydując się na taką formę dokumentów aplikacyjnych (nie zapominajmy o liście motywacyjnym, który również jest wdzięcznym tworzywem do wszelkich przekształceń), musimy wykreować coś, co zapadnie w pamięć rekrutera. Pamiętajmy, że przez ręce (i monitory) osób zajmujących się rekrutacją, przewijają się setki dokumentów aplikacyjnych, w tym i tych niecodziennych. Jak zaskoczyć kogoś, kto widział wiele?

Oto kilka zaczerpniętych z życia przykładów dokumentów aplikacyjnych, które zapadają w pamięć:

- CV jako wielka laurka (format zgiętego brystolu)

- CV jako fototapeta (jeszcze większy format)

- CV jako etykieta butelki z napojem (w trakcie opróżniania butelki, na odwrocie etykiety ukazują się kolejne wersy CV)

- CV jako puzzle (gratuluję wiary w cierpliwość rekrutera)

- CV jako ulotka

- CV jako karton wypełniony atrybutami symbolizującymi różne aktywności, którymi kandydat dotąd się zajmował

- CV w formie klocków

- Video CV (które staje się coraz bardziej popularne)

PRZYKŁADY KREATYWNYCH CV W SIECI:

http://kreatywne-wzory-cv.blogspot.com/

http://kreatywne-wzory-cv.blogspot.com/search/label/graficzne%20cv%20-%20full%20color%20-%20ciemne#tres

http://interaktywnie.com/public/upload/img/orginal/02/13/21396_applicant.png

http://www.cvnawymiar.pl/blog/wp-content/uploads/2009/05/eyad-hussein.jpg

i szczególnie polecam:

http://haganblount.com/

KREATYWNY LIST MOTYWACYJNY:

...czyli coś, co rozbawiło mnie do łez. Zagadką pozostaje oferta pracy, na którą aplikował twórca niniejszego CV.

http://www.consultants.pl/porady_praca/dziwny-list-motywacyjny.html

Pokonywanie własnych granic

Nagranie pochodzi ze spotkania klubu Toastmasters International w Poznaniu.

Przemówienie, które miałam przyjemność wygłaszać, dotyczy sposobów przełamywania lęków, ograniczeń oraz  pokonywania własnych granic.

http://www.youtube.com/watch?v=zh0yjcNYa1I

Zarządzanie romansem w firmie

Romans w miejscu pracy jest zjawiskiem powszechnym w wielu organizacjach. Pracując spędzamy blisko 1/3 doby, stąd tak duże prawdopodobieństwo uwikłania się w bardziej zażyłe relacje w miejscu pracy. Tak rozpoczęte związki czasem przechodzą bez echa, czasem wywołują burzę, strącając ze stanowisk jednego, bądź oboje kochanków.

Przeciwnicy flirtu w pracy mogą nazwać pracownicze romanse ,,złem koniecznym” – nie sposób ich ograniczyć czy zabronić. Zawiązywanie się mniej lub bardziej intymnych relacji między pracownikami jest zjawiskiem wymykającym się zakazom przełożonych. Internet roi się od poradników zawierających zbiór dobrych praktyk związanych z zawiązywaniem i utrzymywaniem romansu (jawnego lub ukrytego) w pracy. Liczba komentarzy pod każdym z tego typu artykułów może świadczyć o popularności tego zjawiska. Wynika z tego, że pracownicy biorą pod uwagę flirt ze współpracownikami, a pracodawcy tego właśnie pragną uniknąć – i tutaj zaczyna się zabawa w „kotka i myszkę”.

Przedsiębiorcy posiadają liczne obawy związane z romansami podwładnych, a praktyka wskazuje,
że częstokroć lęki te są uzasadnione. Nieudany związek może odcisnąć się piętnem na jakość całego zespołu pracowniczego, który przykładowo może podzielić się na dwie frakcje opowiadające się
za jedną lub drugą stroną nieudanego flirtu. Zauroczenie, które mogło być krótkotrwałe, może zaburzyć harmonię zespołu na długie tygodnie. Napięcia związane z pracą z byłym partnerem
(i osobami go wspierającymi) mogą również zmusić wartościowego pracownika do zmiany miejsca pracy. Tym sposobem  pracodawca traci wykwalifikowanego pracownika, w którego dotychczas inwestował.

Inną poważną konsekwencją nieudanego romansu może być pozwanie jednego z uczestników romansu
o molestowanie seksualne. Polskie prawo pracy daje możliwość pociągnięcia do odpowiedzialności byłego partnera, redefiniując go z kochanka do roli oprawcy. Zarzuty o molestowanie seksualne nie godzą wyłącznie w osobę pozwaną – są one ujmą dla całej organizacji, która może zyskać opinię sprzyjającej dewiacyjnym zachowaniom. 

Wydawać by się mogło, że wyłącznie nieudane związki spędzają sen z powiek przełożonym –
tak jednak nie jest. Udany, trwały związek między pracownikami, zwłaszcza obejmującymi stanowiska na różnych szczeblach hierarchii organizacyjnej, może sprzyjać nepotyzmowi i faworyzowaniu. Sytuacja ta negatywnie wpływa również na dynamikę zespołu, w którym pracuje osoba znajdująca się niżej w hierarchii – może spotkać się z zarzutem donosicielstwa czy  osiągania sukcesów wyłącznie dzięki koneksjom, co będzie skutkować wykluczeniem z grupy współpracowników. Z kolei współpraca partnerów na równorzędnych stanowiskach bądź w tym samym zespole może stworzyć zagrożenie utworzenia przez nich nieoficjalnej koalicji, promującej własne pomysły i rozwiązania.

Pojawia się więc pytanie: co zrobić, by związki pojawiające się w organizacji nie zaburzały jej pracy? Przede wszystkim nie powinno się ich zakazywać – wpłynie to bardzo negatywnie na morale zespołu
 i może nieść również inne konsekwencje. Nie można znaleźć stosownego i jednoznacznego uzasadnienia dla takiej praktyki – związki między pracownikami z założenia mają sprawiać przyjemność obojgu partnerom, jeżeli więc nie szkodzą sobie wzajemnie i obie osoby się na to godzą, nie ma podstaw, by zakazywać tego typu relacji. Przekonała się o tym amerykańska firma kurierska UPC, która – jak podaje Newsweek – zwolniła jednego z pracowników z powodu związku z koleżanką z pracy, a następnie, na skutek wyroku sądowego, musiała wypłacić milionowe odszkodowanie.

Jedynym wyjściem pozostaje próba wprowadzenia regulacji czy sposobu nadzorowania związków między pracownikami. Pośród amerykańskich korporacji istnieje norma, nakazująca zgłaszania związków
między pracownikami w dziale kadr. W ten sposób łatwiej regulować wszelkie niespodziewane
czy kłopotliwe sytuacje wynikające z pojawieniem się pary w zespole pracowniczym. Istnieje jednak zagrożenie, że wszelkie spisane nakazy i zakazy mogą rodzić mniej lub bardziej jawny sprzeciw podwładnych. Bardziej łagodną formą regulacji firmowych romansów jest nieoficjalna, indywidualna rozmowa, podczas której przełożony będzie mógł się upewnić, że na skutek intymnej relacji pracowników nie ucierpi interes firmy. Ważna jest umiejętność obserwacji przez zwierzchnika obojga partnerów, ponieważ może
on pokierować ich pracą w ten sposób, by oboje pracowali jak najefektywniej. Partnerzy mogą się wzajemnie rozpraszać lub wręcz przeciwnie – będą prześcigać się w pracy.

Romans w pracy jest wyzwaniem nie tylko dla dwojga zakochanych, ale również dla całej organizacji. Zarówno partnerzy, współpracownicy, jak i przełożeni muszą wykazać się profesjonalizmem i dojrzałością, tak, by cały zespół mógł efektywnie pracować w sprzyjającej atmosferze. Badania wskazują, że osoby flirtujące w pracy, chętniej do niej przychodzą i cechuje ich większy zapał do wykonywania swoich obowiązków. Zadajmy sobie więc pytanie: akceptować firmowe romanse czy ich nie akceptować? Jakąkolwiek odpowiedź Państwo wybierzecie, trzeba pamiętać by zachować równowagę pomiędzy tym,
co mówi serce i tym, co dyktuje rozum.

Top 10 błędów w CV

Curriculum Vitae, z łac. ,,bieg życia” jest obecnie najczęściej wymaganym dokumentem aplikacyjnym. CV szybko wyparło niegdyś popularne życiorysy, a sukces ten zawdzięcza swojej jasnej, przejrzystej i czytelnej formie, a także pewnej dozie ujednolicenia formy (chociaż liczba wariacji układów CV jest znaczna). Osoba rekrutująca w trakcie czytania CV intuicyjnie wie, gdzie powinny się znaleźć określone informacje na temat życia zawodowego kandydata. Choć Curriculum Vitae jest dość przystępną metodą zaprezentowana dotychczasowej aktywności zawodowej, okazuje się, że sprawia ona jednak trudności wielu osobom. Pytając doświadczonego rekrut era o to, w której części CV możemy popełnić błąd, odpowie on – w każdej.

Przytoczone niżej przykłady są autentyczne (niektóre nieco zmienione, by nie ujawniać personaliów osób, których dokumenty aplikacyjne były dla mnie inspiracją).

1.    Format i nazwa pliku:
Częstym błędem, tudzież zaniedbaniem jest zapisywanie dokumentów aplikacyjnych w formacie niemożliwym do odczytania, bądź utworzenie ich w bardzo starej wersji popularnego edytora tekstowego (tekst cudownie się ,,rozjeżdżał”, a misternie tworzone tabele tworzyły chaotyczną plątaninę kolumn i wierszy)
Nazwa pliku również może przyprawiać o szybsze bicie serca, bądź nawet o salwę śmiechu; zdarzają się takie nazwy plików jak: ,,moja cefałeczka.doc”, ,,CV Asiulki.doc”

2.    Forma CV:
Jednym z najbardziej interesujących CV, które miałam przyjemność trzymać w swoich rękach, zaczynało się od słów:
,,Nazywam się Jan Kowalski, mam 43 lata, posiadam żonę i trójkę dzieci (Jaś – 9 lat, Krzyś 10 lat, Małgosia 12 lat). Mój ojciec, Bolesław, był z zawodu cieślą, moja matka, Jadwiga, była księgową(…)”
Po tak podniosłym wstępie i przybliżeniu historii rodzinnej, autor tegoż dokumentu zamieścił tabelę z doświadczeniem zawodowym i innymi typowymi elementami.

3.    Zdjęcie:
Osoby aplikujące na różne stanowiska pracy są w stanie zaskoczyć rekrutera inwencją w załączaniu niepoprawnych zdjęć, często wśród nich zdarzały się fotografie: zbiorowe (więcej niż jedna osoba na zdjęciu), w stroju nieformalnym (hawajskie koszule zdają się być standardem), z zabytkiem w tle (od Ratusza w Zamościu, po Wieżę Eiffla), z imprezą w tle (nie ważne czy to były imieniny babci, czy hulanka w akademiku) i wiele innych. Do częstych błędów należy również zamieszczanie zdjęcia nieostrego, bądź w niepoprawnym formacie. Coraz częściej, w dobie popularności Photoshop’a, trafiają się również zdjęcia przeretuszowane.

4.    Dane osobowe:
Do najciekawszych błędów w tej części CV należy wymienianie całego składu rodziny wraz z wiekiem w rubryczce ,,stan cywilny”. Nie można jednak zapominać o jednym z najpoważniejszych grzechów osób ubiegających się o pracę – adres e-mail. CV, które ma się stać gwoździem do zawodowej trumny powinno mieć uroczy, zabawny, szokujący lub inny przykuwający uwagę adres. Przykłady: twoja_kicia@ghjk.pl, dajnawino@pieklo.pl, szatan666@buziaczek.pl.

5.    Chronologia:
- przedstawianie danych w sposób odpowiadający chronologii czasowej (powszechnie obowiązuje zasada odwróconej chronologii – od ostatniej aktywności, do wcześniejszych)

6.    Wykształcenie
W rubryce ,,wykształcenie” często zdarzają się dwa błędy:
- podawanie zdrobniałych czy kolokwialnych nazw jak ,,zawodówka”, zamiast Zasadniczej Szkoły Zawodowej, bądź ,,ogólniak”, zamiast Liceum Ogólnokształcącego
- ujmująca, ale nadmierna szczerość, która polega na wypisywaniu szkół, których się nie ukończyło, np. Uniwersytet im. Adama Mickiewicza, Wydział Studiów Edukacyjnych, Pedagogika, spec. Resocjalizacja (przerwane po dwóch latach)

7.    Doświadczenie zawodowe
Jest to zazwyczaj najbardziej obszerna, ale równiej najbardziej obfitująca w błędy część CV. Do najciekawszych należą:
-mylenie bycia petentem Urzędu Pracy z byciem pracownikiem tegoż że Urzędu, przykład:
09-2007 – 12.2007 Miejsce pracy: Urząd Pracy Wykonywana praca: Bezrobotny z prawem do zasiłku
- przedstawianie niejasnych, bądź zbędnych informacji, np. pełnego  adresu firmy lub wypisanie nazw firm z ominięciem nazw stanowisk, które się obejmowało
- literówki w nazwach przedsiębiorstw lub nazwach miast i krajów, np. Wolksvagen, praca w Finlandji itp.

8.    Umiejętności
- niejasne formułowanie posiadanych umiejętności, np. szybko klimatyzuję się z grupie, język angielski w stopniu powyżej zaawansowanego, biegła jazda samochodem, pisanie
- podawanie umiejętności, których się nie posiada, bądź z którymi kandydat sobie źle radzi, np. kiepska obsługa komputera

9.    Zainteresowania
- zbyt ogólne: muzyka, literatura, psychologia

10.    Klauzula
- klauzula zezwalająca na przetwarzanie danych osobowych jest konieczna, jej brak – według prawa – powinien dyskwalifikować dane CV z postępowania rekrutacyjnego

Absolwent niepotrzebny

Znają języki, posiadają dyplom (lub dyplomy) wyższej uczelni i bogate zainteresowania. Niektórzy z nich uczestniczyli w międzynarodowych wymianach studentów. Uczestniczyli w wielu szkoleniach i kursach. Ich losy są różne, jednak dla każdej biografii można znaleźć wspólny mianownik – są absolwentami, którzy nie mogą znaleźć pracy. Nazywani są straconym pokoleniem.

Pierwotnie mianem straconego pokolenia (ang. lost generation) określano osoby urodzone około 1898 roku,  które uczestniczyły w I wojnie światowej. W dobie powszechnego bezrobocia absolwentów wyższych uczelni, którzy urodzili się w latach 80-tych, określenie to przeżywa obecnie swój renesans i posługuje się nim nawet Międzynarodowa Organizacja Pracy. Jeszcze kilka lat temu absolwenci wyższych uczelni uznani byliby za skazanych na sukces. Obecnie nikt nie ma złudzeń co do tego, że ich przeznaczeniem jest bezrobocie. W I kwartale 2011 roku blisko 20% absolwentów uczelni wyższych nie posiadało pracy.

STUDENTÓW CI U NAS DOSTATEK

Przyczyn bezrobocia wśród absolwentów szkół wyższych jest wiele, począwszy od uwarunkowań lokalnego rynku pracy, poprzez skutki minionego światowego kryzysu gospodarczego, a na indywidualnym losie i decyzjach jednostki kończąc. Jednym z istotnych, ale często przemilczanych czynników determinujących stopę bezrobocia jest poziom aspiracji edukacyjnych młodzieży. Uczniowie gimnazjów coraz częściej wybierając szkołę średnią, decydują się na wybór liceum ogólnokształcącego (w styczniu 2007 roku nieco ponad połowa uczniów deklarowała chęć kontynuowania nauki w liceum ogólnokształcącym, z każdym rokiem procent ten wzrasta), które – de facto – nie przygotowuje do wykonywania żadnego zawodu, w przeciwieństwie do zasadniczych szkół zawodowych i technikum. Dalszą drogą kształcenia dla absolwentów liceum są szkoły policealne i uczelnie wyższe, które uznawane są za bardziej prestiżową instytucję oświatową i tym samym są częściej wybierane. Tak duży popyt na tego typu usługi edukacyjne wpłynął na powstawanie prywatnych uczelni wyższych, których oferta kierunków i specjalności staje się coraz bardziej zróżnicowana.

W związku ze wzrostem liczby wyższych uczelni różnego typu (uczelnie humanistyczne, przyrodnicze, techniczne, medyczne, artystyczne, medyczne itd.), liczba absolwentów ustawicznie rośnie. Nasycenie rynku pracy absolwentami, powoduje spadek wartości posiadanego dyplomu. Obecnie tytuł magistra posiada dużo mniejsze znaczenie, aniżeli bycie abiturientem w czasach powojennych.  Jednocześnie studenci borykają się ciągle z mitem niesamowitej kariery i jeszcze bardziej zdumiewających zarobków po ukończeniu studiów. Miesiące, a nawet lata bezowocnego poszukiwania pracy jest gwałtownym zderzeniem z rzeczywistością, które budzi rozgoryczenie, rezygnację oraz stopniowe, ale stałe obniżanie się aspiracji i motywacji do szukania pracy.

ABSOLWENT SPISANY NA STRATY?

Sytuacją nieco groteskową jest przesycenie rynku pracy osobami z wyższym wykształceniem, przy niedoborze absolwentów zasadniczych szkół zawodowych i techników. Do grupy zawodów deficytowych, a więc tych, których najbardziej brakuje na rynku pracy, należą m.in. kierowcy, spawacze, sprzedawcy, elektrycy czy operatorzy maszyn, a więc zawody i specjalności, do których wykonywania wystarczy średnie wykształcenie.  W grupie zawodów nadwyżkowych, czyli tych, których przedstawicieli było zbyt wielu w stosunku do zapotrzebowania na rynku pracy, znalazły się takie zawody jak: lekarz, historyk czy politolog – są to zawody wymagające wyższego wykształcenia. Pomimo spadku zapotrzebowania na absolwentów poszczególnych kierunków studiów, uczelnie nie ograniczają liczby przyjmowanych studentów, wobec tego na rynek pracy corocznie wkraczają kolejne setki absolwentów z nikłymi szansami na podjęcie pracy.

Kolejnym mankamentem rzutującym na losy członków straconego pokolenia jest ich… wiedza. Absolwenci opuszczają mury uczelni przeteoretyzowani – choć mają często i bogatą wiedzę, nie potrafią zastosować jej w praktyce, bądź też są na tyle mocno związani ze sztywnymi algorytmami postępowania wyuczonymi podczas studiów, że mają problemy z elastycznym podejściem do zmieniających się sytuacji w życiu zawodowym.

Pokutuje również panująca jeszcze do niedawna opinia, że obowiązkowe praktyki studenckie są czymś niepotrzebnym i zabierającym czas. Wobec tego, praktyki ograniczały się do znalezienia osoby, która mogłaby przybić pieczątkę na uczelnianych formularzach i napisania sprawozdania z zajęć, które nigdy się nie wykonało. Tym sposobem student odbywał fikcyjne praktyki, z których nie wynosił żadnego doświadczenia, jakże istotnego w procesie poszukiwania pracy. 

Niechęć do odbywania praktyk ma źródło również w przekonaniu, że dyplom licencjata, magistra czy inżyniera jest gwarantem wysokich i dobrze płatnych stanowisk. Rzeczywistość jest jednak inna. Warunkiem zdobycia dobrej pracy jest odpowiednie do niej przygotowanie, poparte wiedzą i doświadczeniem. To ostatnie można zdobyć – przede wszystkim – poprzez odbywanie praktyk, w zdecydowanej większości bezpłatnych. Praca za darmo często odstrasza młodych ludzi, jednak eksperci zajmujący się zatrudnieniem i pracodawcy uznają odpowiednią praktykę za warunek niezbędny do podjęcia pracy w zawodzie.

IDĄ ZMIANY

Jesteśmy świadkami znaczących przeobrażeń w mentalności Polaków. Jeszcze do niedawna posiadanie dyplomu wyższej uczelni wiązało się z prestiżem, uznaniem, dobrym stanowiskiem i wysokimi zarobkami. Przeświadczenie to zakorzenione w świadomości społeczeństwa ma się nijak do współczesnych realiów. Rynek pracy i gospodarka są dynamicznymi tworami, które zmieniają się szybciej niż system edukacji i społeczne przekonania. Pojawia się więc bolesny dysonans pomiędzy oczekiwaniami a rzeczywistością – stąd wynika rozczarowanie i nieumiejętność poradzenia sobie z sytuacją, gdy pomimo wszechstronnego wykształcenia, nie można znaleźć odpowiedniej pracy.

Absolwent, który pozostaje długotrwale bezrobotny powinien wziąć pod uwagę zmianę w swoim nastawieniu – ograniczyć oczekiwania względem pracodawcy, a jednocześnie więcej wymagać od samego siebie, ponieważ – jak pokazuje rzeczywistość – tytuł magistra nie jest równoznaczny z byciem specjalistą, który może dyktować warunki podczas rozmowy w sprawie pracy. Nie oznacza to jednak, że student powinien wyzbyć się wszelkich oczekiwań. Należy cenić swoje zdolności, umiejętności i czas, jednak powinno się te wszystkie elementy traktować jako środki inwestycyjne, które można zainwestować mniej lub bardziej trafnie.